建設的なフィードバックを提供することは、不可欠な管理ツールです。 うまくいけば、あなたの従業員はこれを知っています-そしてあなたが彼らを批判するとき、それはあなたが彼らが最善を尽くすことを十分に気遣うからだということを理解してください。
しかし、残念ながら、建設的な批判を一気に受け止めるという技術を誰もが完成したわけではありません。 最悪の事態に直面した従業員、および彼らに最善の方法で連絡を取るために読み進めてください。
1.感情的な反応を持つ従業員
何か悪いことをしたと言われたとき、泣き叫んだりハフしたりパフしたりする従業員は、不幸なステレオタイプではなく、本当に起こります。 私は、プロジェクトに投資されたことを知っています。これは通常賞賛に値する属性であり、自分の仕事が標準に達していないと言われたとき、涙を流さずにはいられませんでした。
あなたの最初のステップは、この応答が日常的なものであるのか、それとも普通のものではないのかを評価することです。 通常、大胆にフィードバックを受け取る従業員が少し涙を浮かべているようであれば、何か他のことが起こっている可能性があります。 ここで行う最善の方法は、可能であれば、別の時間に議論をまとめることです。 「あなたは厳しい日を過ごしているように見えますが、明日チェックインしてみませんか？」という簡単な説明は、従業員に必要な呼吸室を提供します。 それはまた、彼女が望むなら何が起こっているかを共有するための扉を開きます。
従業員が定期的に感情をコントロールできなくなった場合、他の改善領域と同様に、批判を聞くことができないことに対処する必要があります。 この問題に特に対処する時間を見つけます。まず、フィードバックが重要である理由を強調することから始めます。従業員として彼を高く評価し、建設的な批判は職業成長の通常の部分であると強調してから、観察したものに移行します。
これを試してみてください。「素晴らしい仕事をするために必要なものをすべて提供したいので、提案します。 しかし、改善のための領域を立ち上げ始めたとき、あなたは目に見えて動揺していることに気づきました。 それは公正な評価ですか？ 私はこの問題に注意を喚起したかった。なぜなら、あなたがあなたの役割で優れているのを助けるために特別に意図された情報を見逃してほしくないからだ。」
2.守備を得る従業員
すべての感情的反応が同じというわけではありません。防御的反応はそれ自体のカテゴリーに属します。 この従業員は、彼女が恒星未満の仕事をしたという提案に直面するたびに、彼女の行動が不可fallだった理由を説明しようとします。
多くの場合、「しかし、私は何も悪いことをしませんでした」というアプローチは自己認識が低いため、ソクラテス式の方法をスキップして、可能な限り直接的なものにします。 「この種の状況に対処する最善の方法は何ですか？」と言います。「なぜあなたはあなたが決断したのか理解していますが、私たちのポリシーはあなたが この ように遭遇した状況を処理することです。」
まだ何も悪いことをしていないと確信している部下に対処しますか？ 彼があなたに重要なフィードバックをする時間をスケジュールします。 おそらく彼はあなたが批判のために彼を選んだと思うか、おそらく彼は本当に素晴らしい時間節約の方法を持っているでしょう。 とにかく、彼の話を聞くことはあなたのコミュニケーションの停滞に役立ちます。
3.理解できない従業員
耳を傾け、うなずき、フィードバックに感謝し、それから同じ間違いを犯し続ける従業員はどうでしょうか。 一部の人々は泣かないか、防御的になりませんが、彼らはあなたが実際に彼らを通り抜けていないので、あなたが言っていることに基づいて行動する方法を知りません。
これを修正するには、例とアクション手順を含む非常に明確なフィードバックを行っていることを確認してください。 「親しくなることは役立つかもしれません」に任せるのではなく、先週ビルに会ったとき、「こんにちは」と言ってすぐにピッチに飛び込みました。 しかし、天気から地元のスポーツに至るまで数分かかることは、多くの場合、親密な関係を築き、クライアントを会議に参加させるのに役立つより良い方法です。 今日の会議で試してみてください。」
フィードバックを一気に受け継ぐことは重要な専門的スキルであり、従業員全員に持たせたいスキルです。 誰かが批判に苦しんでいる場合、他のスキルと同じように彼または彼女を助け、上記の戦略を使用してあなたのアプローチを和らげます。 あなたの勤勉はあなたの従業員が今よりよく働くのを助ける（そしていつかよりよく管理する）。
