あなたはそれをやった：あなたは経営陣にそれを作った！ それでは、リーダーシップの役割にさらに一歩踏み込むにはどうすればよいでしょうか？
まず、管理とリードの違いを考えてみましょう。 管理には、毎日の戦術的なオフィスの機能と活動を監督することが含まれますが、指導には、チームの全体的な能力の構築が含まれます。 経営陣は日々の問題をナビゲートするか解決しようとするものであり、リーダーシップはチームの考え方を変え、彼らがそれらの課題をどう見るかを変えることです。
確かに、1日を節約するために必要とされて介入するのは良いことですが、すべての問題を解決することはそれを行う方法ではあり ません 。 あまりにも頻繁に関与すると、従業員のエンゲージメント感と個人的な説明責任を奪います。これは実際には動機付け（および幸福）の重要な源です。 リーダーになることの一部は、チームが独立して考え、問題を自分で解決できる環境を提供することです。
それでは、人々を管理することから、彼らを偉大さへと導くことへのジャンプをどのように行いますか？ ここにいくつかのアイデアがあります。
従業員に力を与える
職場で 学んだ無力感 と呼ばれる伝染病があります。 それは、私たちの状況をコントロールできないという信念を含んでいます。 このため、多くの人々が障害に直面した瞬間に、すぐに解決策を求めてマネージャーに駆けつけます。 また、一部の監督者は、対応方法を正確に伝えることで対応します。
ただし、真のリーダーは、この従業員をトラブルシューティングの議論に参加させ、その人の批判的思考に対する自信を示します。 このような状況では、彼女がどのように前進し価値を付加するのが最善であると思うかを尋ねてください。 彼女が解決策を見つけることを信頼していることに気づいたら、彼女は自分で問題解決を始めます。
この人が問題を引き起こす外的要因として見ているものに過度に集中しているために、この人が解決策に集中できない場合はどうでしょうか？
まあ、マネージャーはこのコンストラクト内で作業しますが、あなたは今彼が彼のエネルギーをリダイレクトするのを手伝います。 防御から攻撃へと移行することにより、または何が間違っていたかに集中することから彼がそれを修正する方法へと移行することを支援することにより、あなたは彼をより生産的に過ごすことができる空間へと導きます。
自信を高める
多くの場合、従業員は、能力の不足のためではなく、彼らのアプローチについて不確実であるために、問題や質問で経営陣に来ます。 だから、あなたが行動のステップを提案するためにジャンプする前に、彼女が何かアイデアを持っているかどうか尋ねてください。 彼女はただ響板といくつかの励ましが必要な場合があります。
監督職に就いたら、組織のビジョンと方向性に焦点を当てながら、チームがロジスティクスを処理することを信頼する時が来ました。 これは、あなたが彼らを信じていることを皆に示し、彼らの自信を高め、彼らが自分の仕事とあなたの進歩のために不可欠である彼らの仕事をもっとコントロールするように促します。
良い上司は、定期的なフィードバックの重要性も認識しています。 問題をうまくナビゲートしたときにチームメンバーを承認し、彼らが正しくしたことについて話します。 ご想像のとおり、従業員はこのような認識を享受し、将来的に同様の状況にさらに自信を持って対処できるようになります。
クリティカルなフィードバックは、適切に管理されている場合、非常に強力です。 問題が発生した場合は、リスクについて、または人々が予想していなかった可能性のある詳細について話します。 これらの予期せぬ課題を一緒に歩けば、チームの思考を肯定することができ、チームの自信が高まり、時間の経過とともにチームへの依存度が低下します。
マネージャーからリーダーに移行するには、手綱を手放し、チームが役割と責任を完全に制御できるようにする必要があります。 自分の立場をより厳しくしても、能力を心から信じてください。 これにより、長期的な目標、能力、会社のビジョンをより重視する機会が得られるだけでなく、全員の成長と発展にも役立ちます。 ですから、彼ら（そしてあなたも）に彼らにふさわしい機会を与えてください。
