私は新しい仕事の初日がどれほど神経質になるかを知っています。そのため、マネージャーとして、新入社員に少しゆるみを与えようとしています。
しかし、この寛大な考え方でさえ、私の新しい採用者の1人が彼女の机から複数の個人的な電話を取り、彼女の最初の部門全体の会議中にテキストメッセージを送信し、私の方向を見ずに夜に去ったとき、私は完全に驚きました（そして時計が5時を迎える前でさえ、すべて）彼女のオフィスでの最初の日でした。
悪い第一印象について話してください！
しかし、彼女が間違った足で始めたとしても、彼女のパフォーマンスを好転させることができるかどうか、そしてどのように助けることができるかを理解するのは私の責任でした。 したがって、結論にジャンプする前に（つまり、採用広告を再度投稿するときです）、大まかな開始の原因と芽の問題をどのように切り取ることができるかを特定することが重要です。
新しい従業員がチームとクリックしなかったり、期待したほど簡単に職務に追いつかないように見えたり、会社のポリシーを完全に無視したりする場合でも、あなたとあなたの新しい従業員を獲得するために学んだいくつかの戦略があります正しい軌道に戻ります。
スラックをカット
私が言ったように、新しい仕事の最初の日はストレスがたまることがあります。 そのため、最初の数回のやり取りの中で、新しい従業員が不注意に不快なことを吹き飛ばすことは珍しいことではありません（「ああ、あなたはマイアミ大学に行きましたか？それは私のフォールバックスクールでした-イェールに入らなかった場合）」わかりにくい（「この仕事は私の2番目の選択でした。実際に値するよりも低い給与に落ち着かなければなりませんでした」）。
否定的な第一印象に専念するのに時間を費やす前に、新しい上司とチームに初めて会うことは恐ろしいことであり、神経質なしゃべりは後悔する口の中の状況に簡単に変わる可能性があることを覚えておいてください。 気まずい会話が1、2回あるためにgrみを抱かないでください。クライアントやチームの他のメンバーに悪影響を与えない限り（後で詳しく説明します）、新しい従業員に余裕を持たせてください。そして先へ進みます。
それらをまっすぐに設定する
従業員の最初の日に、彼女のキュービクル（彼女は現在の従業員とトレーニングをするはずだった場所）を見て、彼女が携帯電話でやや大声で個人的な会話を聞いていたことをはっきりと覚えています。 私は彼女が仕事の最初の日に無頓着であるとは信じられませんでした、そして私はすぐに彼女は彼女の新しい仕事を気にしておらず、私や他のチームに感銘を与えることに興味がなかったと結論付けました。
しかし、私は彼女に公平なチャンスを与えなければならないと知っていました。それは彼女を座って、オフィスの文化的規範と期待についてまっすぐに彼女を設定することを意味しました。 知るか？ たぶん彼女は携帯電話のポリシーが緩い会社から来て、そのような自由に慣れていたのかもしれません。
そのため、従業員がオフィスのニュアンスをすぐに把握できない場合、誰もが実際に午前9時ではなく午前8時45分に到着すること、または「ロングランチ」はしないことを露骨に（しかしうまく）伝える必要があります。飛ぶ。 この種の問題が発生したときに直面することで、従業員が自分で解決するのを待つ間に欲求不満を募らせるのではなく、迅速かつ無痛に解決できます。
時間を与える
あなたはその時間がすべての傷を癒すことを聞いたことがある-そして、それはまた第一印象を含むことができます。 否定的な最初の意見は、あらゆる種類の結論（例えば、「私は間違った人を雇ったのか？」または「彼女は資格があるのか？」）にジャンプすることができます。 そして、たとえ熟練が仕事の要件であったとしても、新しい従業員がPowerPointで大きな問題を抱えていることに気付いたときなど、それらの考えが正当であると思われる場合でも、少し待ってください。
これは直観に反するように聞こえますが、そのような新しくストレスの多い状況では、従業員はしばしば緊張したりためらったり、間違えたり、多くの質問をします。 しかし、調整して新しいポジションに慣れる時間が与えられると、彼らは周囲に順応し、自信を獲得し、仲間やチームメイトから学び、最終的には仕事の内と外をマスターするでしょう。
ただし、ただ座って見ないでください。 マネージャーとして、従業員に適切なリソースとトレーニングを提供して、スキルが不足している分野を強化する必要があります。 したがって、従業員がより経験豊富な同僚を隠す時間をブロックしたり、オンライントレーニングコースを提案したり、問題を話し合ったりプロセスを話し合ったりするために毎週1対1の会議を開催したりします。 （実際、何であれこれを行うべきです。）ツールを提供するとき、あなたの従業員は機会に立ち上がって彼女が成功できることを証明する最高のチャンスを持っています。
あなたの腸（そして事実）を信頼してください
数週間経っても、何かが間違っているという感覚を揺るがすことができない場合、あなたの懸念は、いくつかの見当違いの意図よりも深い何かを指している可能性があります。 従業員が改善するために何ができるかを議論し、サポートのためのリソースを提供し、十分な時間を与えて、耳を傾けて観察し始めます：彼女の行動に違いが見られない場合、おそらくあなたは聞くでしょうあなたのチームとクライアントからの同じ懸念。
それを念頭に置いて、あなたは彼女があなたのチームにぴったりだと100％確信していますか？ もちろん、最後にやりたいことは、自分自身を証明する機会がなかった人を解雇することです。 しかし、最初に気付いた問題と否定的な性質が長続きしないコメント（またはチームの文化や仕事の質に影響している）よりも多くの方法で現れている場合、雇用を再評価する根拠があるかもしれません決定。
マネージャーとして、あなたはあなたがチームの結束と生産性を何に関係なく維持することを要求する挑戦的な立場にいます。 そのため、新入社員が大まかなスタートを切った場合、すぐにタオルを投げ込まないでください。ただし、無視しないでください。 忍耐、時間、重要な会話があれば、その最初の印象を乗り越え、チームを前進させることに集中できます。
