私のクライアントを3人考えてみましょう:Nathanは、新進気鋭のブランドのオンラインプレゼンスのコミュニティマネージャーであり、Emilyは人気のあるモバイルプラットフォーム向けのアプリを開発し、Meganは同じ家族が何世代にもわたって運営している大規模な地域メーカーで働いています。
そして、彼らはすべて同じ問題を抱えています。 ネイサン、エミリー、ミーガンはすべて彼らの仕事に優れていますが、より大きくより良いものに昇進するための明確な道筋がありません。
テクノロジー、スタートアップ、ソーシャルメディア、およびスモールビジネスエコシステムの多くのポジションは、はしごを登るという従来のルールに反しています。 考えてみてください:それらのアプリを開発したり、それらのオンラインコミュニティを管理した後の次のステップは何ですか? 家族経営のビジネスでどのように昇進しますか? 多くの場合、論理的な次のステップは定義されていません。
今日、多くの従業員が直面する課題です。 調査によると、従業員の50%未満が現在の雇用主との実行可能な昇進の機会を見出しています。
それに加えて、パフォーマンス管理プロセス中にキャリア開発について効果的に議論しているのはマネージャーの約3分の1だけです。
一番下の行? あなたの会社で実行可能な未来を望むならば、あなたは状況をあなた自身の手に取る準備をするほうがよいでしょう。 それは、マネージャーと一緒に座って、大きな「この関係はどこに向かっているのか」という会話をすることを意味します。 そして、あなたがそうするとき、ここに心に留めておくべきいくつかのヒントがあります。
所有権を得る
それはあなたのキャリアです。 あなたほど未来に投資する人はい ません 。 あなたのマネージャーがあなたの理想的な次のステップのバージョンであなたを啓発するのを待つことは戦略ではありません。
代わりに、あなたの組織もあなたのマネージャーもあなたの次のステップを担当していないという事実に専念してください。 あなた は。
準備する
あなたがうまく行っている場所と、それがあなたの次の役割で成功するために自分自身をどのように位置付けることができるかについて考えてください。 主要な成果を文書化し、組織で達成した特定の結果に反映します。
支援資料を収集したら、上司と会議を開き、将来について話し合います。 戦略的なビジネス会議のように扱ってください。
マネージャーとつながる
マネージャーのレンズを通して状況を見て、会議を始めてください。 彼または彼女があなたを助けることにどれだけ投資しているかの感覚をつかんでください。
あなたの目的から始めましょう。「ジョセリン、私のキャリアの次のステップがどのようなものかについてお話したいと思います。 この組織に参加したいのですが、ここでの次のステップは完全には明確ではありません。」
あなたの業績を確認し、そこで働くことへの熱意を繰り返します。 それは私にとっても、会社にとっても素晴らしい成長体験でした。 エンゲージメントを65%増やし、ウェブサイトへのユニークユーザー数を20%増やしました。 内部および外部の利害関係者と強力な関係を築きながら、これらの各分野で重要業績評価指標を満たしているか、上回っています。」
次に何が起こるかは、あなたの上司があなたのパフォーマンスとどのように整合しているかのアイデアを提供します。 彼女のフィードバックを聞いてください。 彼女が協力的であれば、彼女はあなたを支持するでしょう。
あなたの個人的なビジョンを説明してください
1年、3年、または5年後に自分自身を見ている上司と共有してください。 役職のような詳細がなくても、あなたがどこに向かっているのかについての一般的な感覚があります。 人を管理しますか? 知名度の高いクライアントと連携しますか?
どんなスキルを身につけたいか、どんな経験をしたいか、どんな知識を身につけたいかを考えてください。 組織がビジネス上の問題を解決するのにこれらのことがどのように役立つかを共有してください。
欲しいものを尋ねる
あなたの上司はあなたが素晴らしい仕事をしていることを知っているかもしれませんが、彼女の皿はおそらく彼女自身の義務で完全にいっぱいです。 プロモーションや新しい課題に興味がある場合は、お問い合わせください!
たとえば、「Jocelyn、これまで議論してきた情報に基づいて、ここでの私の次のステップについてどのようなアイデアがありますか?」と言うことができます。
これにより、組織内で(できれば組織内で)移動したいことがわかりますが、必要に応じて他の場所に移動する必要があるかもしれません。
「はしごのない」システムを回避するために創造的なアイデアをこぼしているのなら、すばらしいです。
彼女があなたに何を伝えるべきか、どのようにあなたを導くかについて完全に損失している場合、あなたはあなたのためにあなたの仕事を切り取っています。
独自の戦略を開発する
会社に滞在したいが、上司がアイデアの池で無謀である場合は、スキルセットと経験を使用できる他の部門を調査してみてください。
組織の他の場所にいる連絡先にチェックインし、彼らが言及している問題点を掘り下げ、あなたの助けを必要とする人々とつながります。 ビジネスの変化を見て、どのように適合することができるかを見てください。
たとえば、地平線上に合併や売却はありますか? おそらく、合併プロセスを通じて新しい従業員を先導するアプリを開発して、新しい従業員が新しいプロセスや手順に適応できるようにすることができます。 または、新しく買収した組織の従業員(または顧客)専用のコミュニティプラットフォームを提案することもできます。
マネージャーのスポンサーシップとサポートを受ける
上司がすべてのドアを開くわけではない場合でも、上司が優れたパフォーマーであると仮定すると、上司が組織内での動きを後援することを合理的に期待できます。 結局のところ、彼女のチームで輝かしい才能を持つことは彼女にとって金の星です。 あなたを促進することは、知覚能力のあるタレントマネージャーとしての彼女の評判を強化します。
あなたがあなたの研究で明らかにしたことを彼女に見せてください。 3つから5つの良い「次のステップ」の可能性を特定し、相互に最良のパスに同意します。 次に、必要な紹介と推奨事項の作成にコミットするよう依頼します。
組織にとどまることを繰り返してください。これが最初の選択です。 しかし、それを実現する方法がわからない場合、または彼女がそれを実現するための扉を開くのを手伝おうとしない場合は、彼女があなたに社外の機会を見ることになると知らせてください。
パフォーマンスを提供し、ケースを提示し、質問を行ったら、マネージャーがあなたのキャリアの動きを支援するかどうか、どのように支援するかを決めるのはマネージャー次第です。 そして、彼女があなたのために後援したり支持したりしないなら、あなたの昇進は間違いなく退出を意味します。
あなたがいる次の大きなものに移動するか、新しい組織的フロンティアに向かうかに関わらず、このプロセスをよりよく経験することができます。 あなたにふさわしいものを尋ねることは、あなたが必要とするキャリアスキルであり、将来もあなたに利益をもたらし続けるものです。