GSDer（GˈSˈDˈer）
将来を垣間見ることができるタイムトラベル能力があれば、それは素晴らしいことではありませんか？あなたの新しい採用が、常にやり遂げる自発的なハスラーになるかどうかを知っていますか？
代わりに、私たちの多くは、面接プロセス中に候補者の専門的な経験を掘り下げ、指を交差させ、従業員のパフォーマンスで可能な限り最高の結果を期待しています。
しかし、幸運なことに、ゲッター、ハスラー、および一般的なGSDerの特徴を示す確かな兆候がいくつかあります。 私は数人のGSD幹部（GSDer自身よりも自分を特定する方が良いでしょうか）と座って、彼らの苦労して得た経験をインタビューレシピに変えて、これからトップの人材を雇うチャンスを改善します。
事前審査
キーワードをスキャンする
積極的な人々は、自分ができることを直接または書面で伝えるときに、アクション動詞と用語を使用するという単純な事実です。 最初に「I：」を探して聞いてください。GSDerは「私たち」としてではなく、自分で物事を行います。次に、 作成 、 生成 、 影響 、 達成 、 リード などのアクション用語を監視し ます 。 履歴書、カバーレター、ポートフォリオ、および受動的または光沢のない言語（ アシスト 、 ヘルプ 、または 支援など ）のソーシャルメディアプロファイルに出くわした場合、非GSDレーダー探知機はオフになります。 GSDを使用する人は通常、ドアを通り抜ける前に紙に感銘を与える方法を知っています。
成功の実績を探す
チームで結果を達成する人は、通常、以前の職務の1つだけでなく、インターンシップ以降のすべての職務で既に成功しています。 KrashのCEOであり、かつて多くのGSDerを雇ってきた連続起業家のJennifer Fremont-Smithが私に言ったように、「私は責任感が過度に発達している人を探しています。仕事は何でも構いません。」言い換えれば、履歴書が業績の重いラインナップを示している人は、大きな影響を与える可能性があります。彼または彼女がどこにいても。
課外活動の範囲を定める
GSDerは通常、じっと座っていません。仕事に加えて、多くの場合、業界組織、ボランティアグループなどで活躍しています。 だから、特にソーシャルメディアのプロフィールに関する研究を行って、誰かの履歴書が公開しているもの以外の興味や活動をチェックしてください。 （もちろん、GSDerがあなたにとって本当に簡単にし、履歴書の下部に彼らの活動や所属をリストすることは非常に一般的です。）
インタビュー
例を入手
候補者の初期画面の後、彼らの最高の作品のサンプルを求めます。 私がこれまでに出くわしたすべての成績優秀者は、安全を保つための素晴らしい仕事を隠しておらず、少なくとも彼らの能力を披露する方法を見つけ出すでしょう。 誰かが提供するものを持っていない、または要求を拒否している場合、アクション指向の人が手元にありません（つまり、GSDerではありません）。
掘削の質問をする
適切な質問をすることは、あなたの目の前でGSDerを発見する素晴らしい方法です！ 「これまでの最大の専門的または個人的な達成は何ですか？」「あなたの会社にとって圧倒的な価値を生み出した時期を教えてください」や「あなたが最も情熱を注いでいる専門的なスキルは？」誰かが何かをするように駆り立てるものを掘り下げます。 誰かを興奮させるものについて尋ねるときに、他人のより良い態度を見ることができないなら、あなたはGSDerと話していません。
同様に、The Fullbridge Programの創設者兼共同CEOであり、米国でIPOを率いる最初の女性リーダーの1人であるCandice Olson氏は、「候補者が目標を達成し、その方法を達成するための複数の例を挙げる質問をすることで、それはレシピの一部です。 オルソンは、「最高の採用は結果を達成する例に欠けることはなく、通常は期待を上回ることさえありません。」特に、「積極的な態度と電話が来るたびに仕事を成し遂げる人」の組み合わせを見つけようとします。
対面チャレンジをする
従来の質疑応答セッションに加えて、正式な面接プロセスの一環として、受験者を直接面談します。 たとえば、ソーシャルメディアの役職の場合、ブランドとターゲットオーディエンスのソーシャルメディアのプレゼンスを高める方法に関する戦略、実行、および戦術計画を定義するために15分間プレゼンテーションを行います。 または、より理想主義的で文化中心の場合は、30分間プレゼンテーションするために選択したトピックを選択してもらいます。
Fremont-Smithは、すべての企業でこのステップを実行し、「走り出すことができる人とできない人を区別するために」と彼女は説明します。 「非常に効率的な候補者は、余分な労力を費やし、この演習中に自分の足で考え、驚きの要素を持ち込みます。」演習中に人々が出す努力と情熱を評価することで、実際にできることを垣間見ることができます彼らはあなたと一緒に来ます。
インタビュー後
フォローアップに注意を払う
候補者があなたの組織に対する切迫感とコミットメントの本当の感覚を持っている場合、素晴らしいフォローアップメールまたは創造的な応答を受け取るまでに48時間以内でなければなりません。 率直に言って、それ以下は危険信号です！ さらに、応答は定型化されず、代わりに創造的で情熱的で、あなたが議論した内容に固有のものになります。 Fremont-Smithは、強く、創造的で思慮深いインタビューのフォローアップは、多くの場合、情熱的でやる気のあるGSDerの予測因子であると述べました。「最もやる気のある従業員には、具体的なフィードバック、提案、フォローアップのアイデアがあります。」
（本当に）参照を確認する
最後に、2つの過去のマネージャーと1つのピアの3つの参照を確認します。 同様の質問をして、同じ種類の応答が得られるようにします（つまり、この人が口をきく）。 特定のプロジェクト、時間管理、仕事の実施、および候補者が期待を超えた時間の例について質問することをお勧めします。 すべての参考文献から情熱的な反応を得られない場合、それは別の赤旗を上げるはずです。 まず第一に、GSDerは賢くて彼らに好意的に語らないだろう参照をあなたに与えません-そして、最高の候補者のために、彼らの参照はあなたが電話を止めなければならない点まで彼らについて絶賛します。
GSDerを雇っているかどうかを判断することは芸術でもあり科学でもあり、実践は間違いなく完璧です。 しかし、良い経験則は、求愛プロセス全体を通してあなたを興奮させ、感動させる人々を探すことです。 彼らが雇われる前に彼らが上およびそれ以上に行けば、彼らは船上にあるとおそらく同じ態度をもたらすでしょう。
