それはあなたの会社でのパフォーマンスレビューの時間であり、あなたはあなたの従業員がそれを正確に楽しみにしていないことを知っています。 しかし、マネージャーとして、あなたの胃は全体のプロセスについても同様です。
どうして？ あなたは、昇給またははしごを押し上げることで、認められるに値するチームの優秀な従業員に報酬を与えたいと考えています。 問題が1つだけあります。それを今すぐ実現するための予算やリソースがありません。
あなたは岩と難しい場所の間に立ち往生しています。 あなたはそれらの達成者が彼らの貢献が評価されることを示したいと思っています。 しかし、お金について話すとき、あなたは彼らが彼らを引き付けてやる気を維持する 方法 を見つけ出すのに苦労しています。
ストレスは多いものの、まだ紙袋にハフやパフを入れる必要はありません。 昇給や昇進を提供できない場合でも、3人の異なるマネージャーや専門家と連絡を取り、従業員に自分が感謝していることをどのように示すことができるかについて説明しました。
直属の部下を率直に
従業員に望むものを提供できないことは、罪悪感や恥をかきます。 ただし、あなたのために働く人々との一定レベルの透明性を維持することが重要です。
「直属の部下に正直になれるように非常に努力しています」と、The Museのマーケティング担当シニアディレクターであるLauren McCullough氏は説明します。従業員が気付いていないこともあります。 機密情報は一切公開せずに、より広い文脈を共有して説明しようとしています。」
それに直面しましょう。チームの優秀な業績を認めるためにこれらの標準的な方法を使用していないという事実は、気付かれずにすべることはありません。 彼らに真正面から取り組むことの方がはるかに良いので、だまされたと感じたり、自分のパフォーマンスを疑わせることはありません。
質問をする
確かに、昇進またはランクアップは、おそらく直属の部下の要望リストのトップです。 しかし、今は、彼らがあなたが現実的に提供できることを望んでいる何か他のものがあることを知る良い機会です。
「しばしば、パフォーマンスの高い人は挑戦されるのが大好きです。 マネージャーができる最善のことの1つは、従業員と協力して、他に何を学びたいか、どのように成長したいかを理解することです。 すなわち、彼らが引き受けることができるストレッチ割り当てまたは機能横断プロジェクトはありますか？」と、ピープルオペレーションズのシニアディレクター、ジュリー・リーは説明します。
彼らはプロジェクトを先導したいですか？ つま先を別の部門に浸しますか？ 彼らが強化しようとしている特定のスキルはありますか？ これらの努力を支援することは、従業員に価値を感じさせるのに大いに役立ちます。
学習と開発以外にも、試すことができる他の創造的なソリューションがあります。 たとえば、直属の部下の1人が柔軟性とワークライフバランスの向上を望んでいる場合は、休暇をさらに数日提供するか、自宅で定期的にスケジュールを設定できるかどうかを確認してください。
共鳴する方法でそれらを認識する
報酬と従業員の欲求を一致させようとする試みは評価されませんが、チームの人々がどのように認知されることを好むかについても細心の注意を払う必要があります。
「従業員が昇進や昇給を求めるとき、それは通常、彼らが行っている素晴らしい仕事に対して認められたいということを意味します。 従来の報酬システムとして最初に思い浮かぶのは、ほとんどの従業員が昇進や昇給にジャンプするためです」とLi氏は言います。
ただし、認識をチームの文化の頻繁かつ一定の柱とすることは、散発的な賃金の上昇と同じくらいの力を保持することができます（特に、各従業員に合わせた方法で認識を提供する場合）。
「チームの各人がどのように認識または評価されるのが好きかを理解することが重要です。 多くの人が他の人や大勢のグループの前で公に認められることを楽しんでいますが、多くの人がそうではないことに驚くかもしれません。
オルバッハは、従業員にどのように称賛されるのが好きかを直接尋ねるのは不快に感じられることを認めています。 幸いなことに、さまざまな形の賞賛に対する反応を観察するだけで、多くのことを学ぶことができます。
従業員を擁護する
「従業員が本当に昇進や昇給に値するなら、彼らのために戦ってください」とOrbachは主張します。 従業員が当面満足できるように、少しでも増加させる方法を見つけることができるかもしれません。
そうでない場合は？ 別の方法で直属の部下を擁護することができます。これを彼らの長期的なキャリア目標を理解し、それらを達成するための計画で協力する機会として使用することによって。
「私はこれらの会話を私と直接報告書の機会として使用し、目標とマイルストーンが文書化された個人的な開発計画の作成を再確認し、将来の昇給と昇進の事例をより明確にするのを助けました」とマカローは説明します「チームが自分の背中を持っていることを知っていること、そして彼らが目標を達成できるようにここにいることが重要です。」
従業員に値する昇給や昇進を与えることができないことは、あなたの直属の部下とあなたのマネージャーの両方にとって失望させられます。
落胆しないで、代わりに他の有意義な方法であなたのチームメンバーに報酬を与えて認める機会としてこれを見てください。
「昇給や昇進は、獲得すると幻想的になりますが、感情は短命であることが多いのです」とOrbach氏は結論付けています。私の経験では、多くの場合、最高の認識方法またはツールが実際に最も手頃なものであることがわかりました！」
