すみません、あなたは仕事に就けませんでした。
マネージャーとして、これはおそらく何度も通信する必要がありますが、少なくとも一度は通信する必要があります。
求職者を辞退することは十分に一般的ですが（誰もがスポットを獲得することはできません）、社内からではなく社外から応募する人々に「いいえ」と言った可能性が高くなります。
それでは、内部候補者が応募し、彼らが仕事に就かなかったことを彼らに知らせる必要があるとき、何が起こるでしょうか？ すでに密接に仕事をしている人にどのようにニュースを伝え、彼らの期待を適切に管理しますか？
これらの質問に答えることは、外部の候補者を拒否するよりも微妙です。 結局のところ、これはあなたの会社を信じており、どこかではなくそこでスキルと責任を高めたいと思っている人です。
PhotoShelterのCEOであり、この状況に頻繁に対処している人として、私は社内志願者を断るという暗い海をナビゲートすることについて5つの重要な教訓を学びました。
1.メールでやらない
電子メールは祝福であり、呪いかもしれません（現在、私の受信トレイは呪いです）が、それはコミュニケーションをより簡単に、より速くすることに私たち全員が同意することができます。 ただし、従業員に悪いニュースを伝える適切なチャネルではありません。
忙しいあなたと同じように、顔を合わせて座って最終決定を説明することが重要です。 これらのシナリオでは、あなたの口調、顔の表情、ボディーランゲージはすべて、従業員が結果についてどのように感じるかに非常に良い影響を与えることができます。 そもそもこの会話をするために時間を割いて喜んでいるという事実も、多くのことを物語っています。
2.決定の理由を明確にする
直接会うには、少しの計画が必要です。 発言する内容と発言する方法について批判的に考える必要があります（同僚や人事部門が考えを書き留めたり、実行したりすると役立つかもしれません）。
決定だけでなく、その背後にある理由も明確にすることが重要です。 内部候補者と外部候補者の関係は、その人はすでに文化に合っていると見なされているということです。つまり、仕事に就かなかった理由は、経験やその不足にあると考えられます。 だから、あなたは彼らに意味があり、最終的に彼らが改善するのを助ける正直で直接的なフィードバックを彼らに与えるより良い立場にいます。
たとえば、応募者が仕事に必要な重要なスキルを持っていなかった場合、そのスキルが何であったかを指定します。 別の候補者の方が適している場合は、その理由を説明してください。 何をするにしても、説明なしでその人を放置しないでください。
3.専門的な目標について尋ねる
多くの場合、従業員は間違った理由で内部異動を申請する場合があります。 たぶん、彼らは現在のチームにこだわっていると感じ、何 か 新しいものを探しているだけかもしれません。 したがって、彼らが応募したポジションは、実際には彼ら自身のキャリアの願望と一致しないかもしれません。
これは、彼らの専門的な目標についてオープンな会話をするのに役立つ場所です。 彼らはいつどんなタイトルを持ちたいですか？ 彼らは誰を専門的に賞賛しますか？ 会社やその仕事のどの部分が彼らを最も興奮させますか？ これらの願望を理解することは、彼らが現在の役割でこれらのスキルと情熱に基づいて構築する方法を推奨し（したがって、彼らをより長く定着させる）、これらの目標とよりよく一致する将来の役割を追求するのに役立ちます。
4.社内で成長する他の機会を見つける
上層の人として、会社が率いる誰よりもよく知っており、成長の機会が現実的に利用可能です。
たとえば、どのような追加の収益源や製品開発を検討していますか？ そして、それらの動きに取り組み始めた後、どのようなチームがそれらの追求に取り組む必要がありますか？
これらの将来の機会を従業員と共有して、会社がどこに行くことを望んでいるか、そしてその成長を促進することに彼らがどのように参加できるかを説明する さらに、最終的にそのような役割に合わせて彼らが最適に連携できるように計画を立てます。 彼らは、それらの可能性について、元の仕事よりもさらに興奮するかもしれません。
5.チェックインを忘れないでください
結局のところ、数日または数週間後にその人と一緒にチェックインする必要があります。 昼食をとったり、コーヒーを飲みに出かけたり、簡単な会議を予約したりできます。
簡単に言えば、これは気にかけていることを示しています。 あなたは、あなたの従業員がどのように感じているか、彼らの現在の仕事がどのように進んでいるか、そしてあなたの議論の後に彼らがさらなる考えを持っているかどうかを気にします。 チェックインすることで、従業員は大切にされていると感じられるようになります。
社内の候補者を拒否しなければならないという私の経験から、悪いニュースを伝えなければならないときでさえ、誰かがあなたの会社の新しい機会に真の関心を示したとき、それは実際に非常に良い兆候であることがわかりました。 それはあなたの従業員があなたのために働くのが好きで、長期にわたってそこにいる自分自身を見ることができることを意味します。
最も重要なことは、彼らがこの特定の役割を果たさなかったという事実に関係なく、その精神を育て、彼らがなりたい場所に到達するのを助けることはあなたの仕事です。 そうすることは、あなたの関係とあなたのビジネスの全体的な成功を強化するだけです。
