仕事を探しているとき、あなたのニーズを主張するのは難しいと感じることがあります。
たとえあなたがそれほどひそかに味を軽んじていなくても、インタビュアーがあなたにそれを提供するとき、あなたは微笑んで、そのコーヒーのカップを絞る。 早朝の通勤はばかげた時間に家を出る必要があるという事実にもかかわらず、あなたは戦いのない午前8時の面接時間に同意します。
ただし、何らかの障害のある求職者の場合、多くの場合、予告なしにニーズを逃すことはできません。
たぶん、標準的な電話スクリーニングではなく、ビデオ通話またはその他の聴覚障害対策を使用する必要があります。 または、車椅子に乗っていて、面接の場所にアクセスできることを確認する必要があるかもしれません。
これらのニーズは完全に正当化され、その苦いコーヒーの味とは異なり、それらを満たしていないことはささいな不便さをはるかに超えています。 しかし、それは、求職中にあらゆる種類の障害を明らかにし、宿泊施設を要求するのが難しいという事実（神経の乱用は言うまでもありません）を変えるものではありません。
適切なタイミングはいつですか？ 何と言ったらいいですか？ 法的に何の権利がありますか？ あなたの障害はあなたをランニングから連れ出しますか？
これらのリクエストを行う際に知っておく必要のあるすべての詳細を以下に示します。
障害を持つアメリカ人法は求職者をどのようにカバーしていますか？
1990年に法律に調印されたアメリカ障害者法（ADA）は、公共生活のあらゆる分野における障害者に対する差別を禁止しています。 これには、交通機関、学校、一般に公開されているすべての公的または私的な場所、および（ご想像のとおり）仕事が含まれます。
この保護は、ポジションを獲得した後、ただ行動を起こすだけではありません。 「ADAは、仕事を探しに行った瞬間から適用されます」と、米国労働省障害者雇用局との契約により資金提供されているJob Accommodation Network（JAN）の主任コンサルタントであり、ADAスペシャリストのTracie DeFreitasが説明します。ポリシー（ODEP）。 その人に適格な障害がある場合、「個人は仕事を探しているとすぐに宿泊をリクエストする権利があります。」
「適格障害」とは何ですか？
アメリカ障害者法でカバーされているものを理解しようとするとき、あなたはまさに「適格障害」とは何なのか疑問に思うでしょう。
ADAは、障害のある人を「1つまたは複数の主要な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的障害を持っている人」と定義します。障害を持っている-そして他の人から障害を持っていると認識されている人々。 かなり広いですね。
ADAは職場で何をカバーしていますか？
ADAのタイトルI（特に雇用機会の平等を扱う法律のセクション）は、従業員15人以上の雇用主に適用され、適格な障害を持つ人々が雇用関連のあらゆる機会から利益を得るのを支援するために存在します他の人が利用できます。
手始めに、採用、雇用、昇進、トレーニング、給与などにおける差別を禁止しています。 就職前プロセス中に（実際に仕事を提供される前に）応募者の障害について尋ねられる質問を制限します。 また、雇用主が合理的な障害への対応を行うことが必要です。そうしないと、過度の困難が生じます。
「合理的」部分と「過度の困難」部分は、物事が少し曖昧になるところです。 障害者には宿泊施設をリクエストする権利がありますが、最終的にはリクエストが実際に実行可能であるかどうかを判断するのは雇用主次第です。
雇用主は障害について何を尋ねることができますか？
雇用主はまた、求人を行う前に障害を明らかにする可能性のある質問をすることを法的に禁止されています。 候補者が障害と必要な宿泊施設についての会話に参加できるように要求した後のみです。 「その間、雇用主は医療提供者にメモを要求して、自分が言っている障害があることを確認できます」とDeFreitas氏は説明します。
その時点で、雇用主は利用可能な他の効果的かつ合理的な設備があるかどうかを評価することもあります。 「そこにプロセスがあるはずです。 「さて、あなたにはいくつかの制限があるかもしれませんが、このプロセスを完了するために私たちができることは何ですか？」と言うプロセスです。」DeFreitasは続けます。
雇用主はまた、希望または要求されている正確な宿泊施設を提供する必要はありません、とDeFreitasは言います。 合理的かつ効果的なものを把握するために、そこに関与のプロセスがあるはずです。」
就職活動中に障害対応を依頼する方法
法的に何が資格を与えられているかを知ることは確かに役立ちますが、実際に発言して宿泊施設をリクエストすることは、依然としてせいぜい不安を引き起こすだけです。 ここにあなたの神経を落ち着かせ、あなたが必要なものを尋ね、そしてその見込みのある雇用主に印象づけるための5つのヒントがあります。
1.タイミングを検討する
タイミングは、就職活動中に障害を明らかにする際の最も難しい考慮事項の1つであり、最終的には万能の答えはありません。 それは非常に個人的な決定です。
たとえば、Slackの開発者生産性担当エンジニアリングマネージャーであるKris Merrillは、最初の電話スクリーニングの前にリクルーターに耳が聞こえないことを知らせます。 「ビデオ会議をリクエストし、コミュニケーションのために唇を読んだことを明らかにします」と彼は言います。 「私の人生のこの時点で、私は自分が持つ権利を持っている宿泊施設を求めることに不安を感じません。 すべての将来の雇用主は私に対応してくれました。」
編集者およびソーシャルメディアマネージャーのAlaina Learyも同様に彼女の障害についてオープンですが、彼女はそれを明らかにするまでもう少し待ちます。 「私は通常、面接を予定しているとき、または面接プロセスの少し後の時点で、自分が潜在的なトップ候補者だと感じたときにだけそれを持ち出します。 通常、最初のアプリケーションにそれを含める理由はありません」と、Ehlers-Danlos症候群のリアリーは言います。 。 彼女はしばしば杖で歩く。
「雇用主は、ポートフォリオにアクセスするか、名前をグーグルで検索するだけで、私が障害を持っていることを簡単に見つけることができます。
リーリーは、特に専門的な環境において、彼女が障害について 常に これほどオープンであったとは限らないと付け加えています。 「リモートで作業を開始する前に、オフィスでの仕事でそれについて話すことはめったにありませんでした」と彼女は言います。 「オフィスの文化は、誰もがどこにいるのかを知らない限り、障害について話すことを非常に不快にします。」
繰り返しになりますが、これは明らかに個人的な決定であり、障害を引き起こすことはチャンスを妨害する恐れがあるため、多くの求職者が後まで舌を噛むようになります。 ただし、採用プロセスの早い段階で開示することについては、何か言うことがあります。
「あなたが評価しているのと同じくらいあなたが会社を評価していることを忘れないでください。あなたがテーブルに持ってきたものは何でも歓迎する会社を見つけたいです」とジュリー・リー、従業員経験と多様性のシニアディレクターすなわちで包含。 「最後まで待つのではなく、前もってお勧めします。 雇用主があなたに不快感を与えている場合、その環境で週に40時間以上費やすことはおそらくないでしょう。」
DeFreitas氏は、「あなたは、開示されず、宿泊施設を要求されない立場になりたくはありません。そして今、あなたは自分自身を職場に連れて行く最良の機会を得ていません。」
2.採用プロセスについて質問する
採用プロセスの多くは、暗闇の中で撮影するようなものです。 期待されることについて常に十分な情報を得ているとは限らないので、いつ、または実際に宿泊施設が必要になるかを知ることは困難です。 これが、質問をして必要な情報を得るのを恐れることができない理由です。
「採用プロセス中に何が期待されるかについて、できる限り多くのことを見つけてください。そうすれば、何を求めることができるかがわかります」とDeFreitasは言います。 最初の電話スクリーニングはありますか？ テスト部分はありますか？ 面接中に何人の人と会いますか？
メリルは、成功するために必要なものを判断するために詳細を尋ねることに恥ずかしくないと言います。 「たとえば、グループインタビューを受ける場合、キャプションをリクエストします。 複数のスピーカーに集中するのは難しすぎて、不利な立場に置かれています」と彼は説明します。
最終的には、情報に基づいた雇用プロセスを持ち、すべての候補者に何が関係しているかを詳細に説明できるようにすることは、雇用主の責任である必要があります。 しかし、彼らがその分野で不足している場合、彼らに詳細な情報を求めることをheしないでください。
雇用プロセス自体に加えて、リアリーはまた、面接段階で「タブー」と見なされる可能性のある分野に進出する場合でも、仕事に何が期待されるかについて質問するようにします。
「時間、有給休暇、病気の時間（休暇とは別の時間かどうか）、個人の日、特定の設定時間を働かなければならないのか、自由に柔軟なスケジュールを立てることができるのかを尋ねます」と彼女は言います。
3.快適な共有の程度を知る
正確にどれだけの情報を共有するかは、個人の障害開示のもう1つの側面です。 この会話に警戒している場合は、障害の核心となる詳細のすべてに飛び込むようプレッシャーを感じないでください。特定の宿泊施設が必要な理由は、必ずしも必要ではありません。
リーリーは、通常、できるだけ曖昧だと言います。 「何らかの理由で障害を説明する必要がある場合、意図的にすべての詳細を伝えないようにします。 例外は職場や、障害者の権利に非常に熱心であることを証明した雇用主の場合です」と彼女は言います。
「あなたはあなた自身についてすべてを開示する必要はありません。仕事の成功に関連するものだけを共有することをお勧めします」とLi氏は付け加えます。 たとえば、最終的には車椅子のユーザーであることを開示する必要があるかもしれませんが、それは車椅子を必要とする 理由 を共有する必要があるという意味ではありません。
キャリアを進めるにつれて、あなたが満足しているものも変わるかもしれません。
「私が若かったとき、私は「レーダーの下」にいました」とメリルは言います。 「私は聴覚障害を明らかにしたことは一度もなかったし、人々はたぶんわずかな発話障害があると想像したでしょう。 私は毎日仕事に連れて行く聴覚犬（介助動物）を手に入れたので、私の障害を明らかにしないことは少し難しいです。 私は外に出て誇りに 思っ ており、他の人にとって成功するロールモデルに なりたい と思っています。」
4.ニーズについて具体的に説明する
障害の開示は最初のステップですが、プロセスはそこで終わりません。 また、宿泊施設の観点からニーズが何であるかについて具体的にする必要があります。
DeFreitasによれば、雇用主はその人の障害を聞いて、成功するために必要なものを自動的に知っていると仮定することがありますが、そうではないことがよくあります。 採用プロセス全体でベストセルフになるために必要なもの、および採用されることになった場合について明確にするのはあなた次第です。
「私が最初にリモートで働き始めたとき、私は週に1〜2日は自宅で仕事をすれば十分だと思っていました」とLearyは述べています。 「今では、主に自宅で仕事をしている場合、私は実際により効果的に働き、より良い仕事をしていることに気付きます。 私はそれを潜在的な雇用者に伝えています。」
5.リクエストを積極的に組み立てる
「自分をそこに置いて脆弱になっているため、宿泊施設をリクエストする簡単な方法がないように感じることがあります」とDeFreitas氏は言います。 「人々は心配します。 『私は何かを求めようとします。すぐに何かを求めたので、彼らは私を欲しがりません！』」
ただし、より前向きな観点からアプローチし、ソリューションに焦点を合わせていることを証明すれば、要求の厳しい候補者と見なされる恐れをなくすことができます。
どうやってそれをしますか？ 「私はこの機会に非常に興味があり、この採用プロセス中にベストを尽くせるようにしたいと思っています。 そのためには、X、Y、およびZが必要です。」
そのようにフレーミングすると、物事がポジティブに保たれ、エンゲージメントが実証されますが、紛れもない用語で必要なものが明確に示されます。
あなたの要求は拒否されました：今何が起こっていますか？
理想的な世界では、宿泊施設への要求は「もちろん！」という印象的なもので満たされ、面接プロセスを進めて仕事に着手することで前進します。
残念ながら、物事は常にそのようにうまくいくとは限りません。 差別は依然として存在し、障害を有する候補者を除外する企業があります（拒否の理由としてそれを直接引用していなくても）。
今、あなたは何ができますか（正当に怒っている以外に）？ さて、あなたがどのように反応するかは、非常に個人的な決定の1つです。
疑いの恩恵を喜んで与えるなら、雇用主が実際に宿泊施設やADAの規制を理解していない可能性があります。 そのような場合、DeFreitasは、候補者が雇用主と協力して、宿泊施設と彼らがどのように利益を得ることができるかを教育することをお勧めします。
たとえば、雇用主がグループインタビューにキャプションを持ち込むことは不必要な費用だと考えた場合、聴覚障害により、大規模なグループでうまくコミュニケーションをとることが難しくなり、キャプションが問題外の場合、会話に十分注意を払うために、面接官と面談する必要があります。
雇用主が宿泊施設を提供する意思がなく、差別的であると思われる状況の場合、個人は、ADAの下で、雇用均等委員会または州の人権委員会を通じて正式な苦情を申し立てる権利を有します。 しかし、DeFreitasは、差別を証明することは非常に難しい場合があると警告しています。
「すべてのコミュニケーションが書面で行われていることを確認してください。 個人が宿泊施設を必要とする場合、それをメールに入れてください」と彼女は言います。 「宿泊施設の必要性を立証するための文書があるようにしてください。」それは、雇用主に対して正式な苦情を申し立てることを選択した場合の証拠となります。
メリルは、自分が故意に差別されることは決してないと信じているが、求職者が法的措置をとることを避けられる理由を理解できると考えている。 「障害のある求職者は、差別的な出来事に応じて正式な苦情を申し立てることをためらうだろうと思う。なぜなら、他の雇用主との見通しを妨げると感じるかもしれないからだ」と彼は言う。
リーリーは、彼女のアクセスニーズは実際にはある雇用主によって無視され、別の雇用主によって差別されたと感じたと言います。 これらの例にもかかわらず、彼女は正式な苦情を提出したことはありません。
「障害を持つ求職者、特に複数の方法で抑圧されている人や経験の浅い若い人に対して、多くの点でカードが積み重ねられていると思います」と彼女は共有します。 「これらの状況では、自分が力を持っていると感じることは困難です。また、あなたが不当な扱いを受けたとしても、リスクを取ることができます。」
就職活動中にリクエストを行うことは、せいぜい直観に反すると感じる場合があります。
しかし、雇用プロセスを通じて宿泊施設が最も印象的な自己であることを必要とする障害者である場合、実際には選択肢があります。 幸いなことに、この会話にプロフェッショナルで生産的な方法でアプローチすることができ、あなたと雇用主の双方にとって好都合なことです。
「成功するために必要なものを積極的に求めます」とメリルはアドバイスします。 「障害や宿泊施設のリクエストについて前もって知ることで、将来の雇用主と相互に有益なパートナーシップを確立するための扉を開きます。」
