私は最近、自分がやろうとは思わなかったことをしました。会社のフラットな管理構造を破壊し、全員に「ボス」を割り当てました。
4年前、私がShortStackを始めたとき、私はすべての従業員が自分で管理する自由があり、自分に合った役割を見つけ出すためにさまざまな職務を探求する機会があり、直接来て快適に感じるフラットな構造にコミットしました彼らのアイデアと意見で私に。
私のビジョンは 「The Brady Bunch ：Dad」が担当していましたが、誰もが自分で生産性を高めて仲良くする方法を理解することが期待されていました。 そして長い間、うまくいきました。
ある日まで、そうではなかった。
独立した、自立した人々（ほとんど監督なしで成長する種類）を雇うことに関する問題は、彼らが非常に強い性格を持つ傾向があるということです。 複数の従業員が同じ問題で私のところに来て、ある部署では十分なスピードが出せず、態度に不満があると言ってきたとき、私は会社の構造を微調整する必要があることに気付きました。 。
マネージャーの時間でした。
約1か月間、新しい構造をテストしてきましたが、順調に進んでいます。 私はプロジェクトに何を含めるべきか、何かが効率的に行われていない場合にさまざまなチームメンバーがどこに行けるかについて引き続き検討しますが、チームを担当する数人の人がいると、私の生活が少し楽になります。
それでも、移行は少しトリッキーで、会社の構造を大幅に調整する時だと感じているなら、どのリーダーも考慮できると思うシフトからいくつかのことを学びました。
1.透明になる
初日から、私は会社のフラットな管理構造について透明でした。 新しい候補者にインタビューするとき、「上司」は誰もいなかったと説明し、自分自身を管理できると感じた人を雇ったことを説明します。 しかし、私がより伝統的な構造に向かって動き始めたとき、私はそれほど期待していませんでした。
後から考えてみると、私は自分が決定について完全に自信を持っていなかったことに気付いたので、やや緩和しました。 たとえば、マネージャースタイルのタスクを引き受けるのではなく、チーム全体にアナウンスすることについて、個人と話しました。 みんなに新しいボスがいると言ったら、大きな発表で羽が乱れるのではないかと心配しました。 しかし、私は新しい構造について誰にも話さなかったので、物事を承認するための手順や優先順位を決定するための手順については混乱がありました。 新しい管理構造への移行が起こっていることを誰もが感じることができると感じましたが、具体的な証拠が欠けていたため、何が起こっているのか完全に誰も確信していませんでした。
しかし、最終的に変更について正式に発表すると、全員が参加し、マネージャーとの仕事に対する抵抗や抵抗が軽減されました。
会社の構造を調整する時が来たとき、従業員に対してより正直で前向きになれるほど、移行がスムーズになることを学びました。 会議を開催し、質問に答え、プラスとマイナスを聞いて、あなたとあなたの従業員に合ったシステムが見つかるまで、再構築とテストを続けることができます。
2.「オールドウェイ」の最高の港を探す方法を探し続ける
会社の構造を変えると、学習曲線ができます。 そして、すべての人の生活を楽にする多くの変化がありますが、従業員が新しい順序で負けているように感じる、破ることが難しい習慣や特典もあります。
4年後、私の従業員はビジネスについての意見やアイデアをすべて私と分かち合いました。 私は彼らの意見を大切にしていますが、今では18人の従業員とはるかに大きな会社を扱っていますが、すべてのアイデアに優先順位を付けることはできず、同じことを何度も聞く傾向がありました。 プロセスを合理化するために、この構造の変更が本当に必要でした。
しかし、私の従業員は、この経営シフトの間にアイデアを直接私にストリーミングする能力を失うことにあまり熱心ではありませんでした。
だから、私は毎月のアイデア会議を開催することを決めました。 また、Wunderlistの共有リストであるアイデア「ボード」を使用して、誰もが貢献できるようにし、アイデアを整理してメモを作成します。 これらの両方により、ワークフローを中断することなく、人々にアイデアを共有する場を提供し続けることができます。
それが何であれ、会社が成長し変化したとしても、従業員のお気に入りのものを、あなたが物事を実行するために使用した方法について保持する方法を見つけることができるかどうかを確認してください。
3.見たい変化に加わりましょう
昔のやり方に何度か戻りました。 私は受付の机に座っているので、誰もが私の会話を聞くことができ、議論されていることとは何の関係もない人は、自由にチャイムを鳴らすことができます（フラットのときのように）。 それが起こると、3分間の会話は1時間の議論になります。これは私が避けようとしていることです。
人々に新しい構造を尊重してもらいたい場合は、例を公開し、マネージャを非公開の会議に招集して、詳細を打ち出してチームに持ち帰ることができます。
正直に言うと、私は会議が嫌いです（理由はここにあります）が、この変更を有効にするには、管理方法も変更する必要があります。 そして、この新しいフラットではないが正確に階層的なセットアップと自然なバランスがとれると確信しています。
あなたがあなたの会社のために想像したか、または着手した構造が変わっていることに気づき始めたなら、panicてないでください。 これらの3つのヒントを参考にして、さまざまな構造のテストを開始してください。 すべてに合うサイズはありません。また、伝統的な構造や非伝統的な構造にとらわれる必要はありません。あなたとあなたの従業員に合ったものを見つけてください。
