シニカルな、意気消沈した、または非生産的な従業員を手にしているときは、おそらく健康的な懲戒処分を行うべき時です。 右？
実際、これらの行動が通常Aゲームに参加している従業員から来ている場合、燃え尽きの兆候である可能性があります。
この生産性のキラーは、いくつかの原因に起因する可能性があります：従業員が自分の皿に多くの作業（およびストレス）をかけている可能性があります。 原因が何であれ、あなたの従業員は完全に消耗し、最高のパフォーマンスを発揮していません。
マネージャーとしての長年の間に、チームの燃え尽き症候群の兆候を認識する方法を学びました。幸運なことに、それを解消するためのいくつかの成功した方法を見つけました。 これらの重要な信号のいくつかと、次に実行する必要のある重要な手順を読んでください（理想的には、後ではなく早めに）。
従業員が燃え尽きる兆候
生産性と仕事の質の低下
販売とプロジェクトの完了の減少、またはクライアントの苦情の増加と期限の遅れに気付き始めると、責任のある従業員が少し怠zyになり、ズボンを素早く（プロビアル）キックする必要があると推測するのは簡単です。
しかし、一方で、問題はもう少し深くなるかもしれません。 信頼できる一貫した従業員が突然不安定になり、怠け者になった場合、生産性の低下は、過労している、または単に仕事を楽しんでいないという事実に基づいている可能性があります。
非特徴的な離脱
熱心に提案を行い、フィードバックを提供し、課題を通じて協力して話し合うチームは、手元の作業に興奮しているチームです。 そのため、従業員が燃え尽きたと感じた場合（前述の仕事についてそれほど楽観的ではない場合）、そのチームのメンタリティから切り離されます。
私の経験では、彼は彼が机にくっついて、同僚とのコミュニケーションを拒否しているのを見ることを意味します-またはチームミーティングでは、彼は有用なヒントやトリックを提供するのではなく、腕を組んで角に座ります彼がかつてのように。 彼は質問をするためにあなたのところに来ることさえしません（彼が早めに昼食に行くように頼んでいない限り）。
皮肉と不満の増加
誰もが悪い日を過ごしていますが、特徴的に楽観的な従業員のつぶやきに突然気づいたとき、それは悪い兆候であることがわかりました。「今日、クライアントに電話するのが待ちきれません。おそらくまた怒られるでしょう」私は自分の仕事を進めることができません」、または「この仕事はどこにも行きません。」
そして、私が言ったように、不定期の苦情は許容されます。 しかし、かつてチームの残りの部分の励ましの源であった人から否定的な意見を常に聞いているとき、彼または彼女はおそらく燃え尽きの影響を感じているでしょう。
できること
より深く掘る
まず、従業員の非定型的な行動の背後にある動機を本当に理解することが重要です。 彼が最近態度やパフォーマンスに変化を起こした場合、真の原因はいくつものものである可能性があります。 だから、会話をしてください。 おそらく、彼は彼の個人的な生活の中での大まかな状況、病気、または自分の仕事の生活にゆっくりと忍び込むことができる多くのことを扱っているのでしょう。
または、従業員が簡単に説明を提供できない場合は、燃え尽きる可能性を持ち出せる質問をしてください。 試してみてください：「今、あなたの皿に何がありますか？そして、選択があれば、それをどのように変更しますか？」または「先月と同じレベルで完全に生産していないことに気付きました。 そこに着かないのは何ですか？」
燃え尽きる可能性のある従業員にこの質問をすると、通常、「同じことを何度も繰り返しているように感じます」、「すべてのことを常に把握することはできません」などの回答を聞きます。または「疲労困exhaust」-燃え尽きを示すすべての兆候。 そして、これは良いニュースです。というのは、それはあなたがそれを好転させるために介入することを意味するからです。
バランスについて話す
従業員が自分の皿に食べ過ぎていると、仕事を終わらせるために何でもします。たとえそれが夕方、週末、昼食を通して働くことを意味するとしても。 そして、あなたとあなたの従業員は両方とも、長時間働くことは「私はそんなに勤勉だ」雰囲気を送ると思うかもしれませんが、それはすぐに絶望、疲労、不幸につながる可能性があります。
そのため、マネージャーとして、従業員が燃え尽きに苦しんでいることに気づいたら、この行動を回避するための戦術的な方法を開発するために協力してください。 たとえば、私は従業員と一緒に仕事をし、夜間にコンピューター、携帯電話、その他の仕事関連のすべての電源を切るべき夜間に目標のカットオフ時間を設定します。 または、彼に昼食をとってもらいたいことを知らせます。実際、私はそれを期待しています。
従業員の行動を即座に変更することはできないかもしれませんが、期待を公然と認めることによって（つまり、従業員が骨を折って働きたくないことを）、そのプレッシャーの一部を軽減します。仕事に関係のないもののための時間を作ることについて気分が良くなります
物事を切り替える
従業員のワークロードを常に管理し、関心を引くために見つけた最も成功した戦略の1つは、各チームメンバーのワークロードが変化するようにすることです。 したがって、常に最大の（読み取り：最も難しい）クライアントが割り当てられた焼失した上級営業担当者があるとします。 たとえ彼がその仕事にとって最高の人物であったとしても、それらの大きなクライアントのいくつかを少し経験の浅い人に与え、いくつかの小さなメンテナンスの少ないクライアントをあなたの上級従業員に与えてみてください。 経験の浅い従業員は挑戦を受け、上級の担当者は呼吸する機会があります。
さらに良いことに、割り当てるプロジェクトのタイプにバリエーションを追加してみてください。 たとえば、ほとんどの時間を数字のページの分析に費やす従業員がいる場合、ブログ投稿の作成やインターンシッププログラムの概要の作成など、創造的な割り当てを彼女に与えます。 （そうは言っても、これらの会話に従業員が参加していることを確認してください。そうすれば、従業員を興奮させるプロジェクトを追加できます。これ以上のプレッシャーはありません！）
日々の日常業務にこの種の変化があると、従業員は仕事のために新たなエネルギーと興奮を感じることがよくあります。
最も重要なことは、燃え尽き症候群は、必ずしもそれ自体を引き継ぐものではないことを認識してください。 マネージャーとして、従業員に注意を払い、従業員とコミュニケーションを取り、従業員が消耗、過労、または圧倒されているという明確な兆候を認識することはあなたの仕事です。 そしてさらに重要なこと-介入し、彼らが軌道に乗るのを助けること。
すると、従業員の大きな違いに気付くでしょう。 彼らはより幸せに、より生産的になり、彼らの仕事に再びコミットします。そして、あなたは両方とも安reliefのため息をつくことができます。
