上司のオフィスに初めて（良い意味でではなく）電話されるのを恐れるのは、新入社員だけではありません。 また、マネージャーであるあなたにとって、新しいスタッフの仕事が完全ではない場合、ストレスを感じます。
「次回はもっと良い」と言うだけでは十分ではないことを知っていますが、正確には何と言いますか？ どこから始めますか？ 苦労したことにどれだけの時間を費やし、それを修正するのにどれくらいの時間を費やしましたか？
標準以下の仕事には、プロフェッショナリズムの欠如、トレーニングやスキルのギャップ、間違った本能の3つの一般的な原因があります。 どの問題があなたの新規採用を悩ませているかを特定し、それぞれの問題に取り組む方法に関するこれらの提案で生産的な議論を始めてください。
1.プロフェッショナリズム
プロフェッショナリズムの問題を見つけるのが最も早い それ以外の場合は、よく研究され、よく考え抜かれた仕事に迷惑をかけます。たとえば、マーケティングコーディネーターのプレゼンテーションは良かったのに、彼女は15分遅れていた、そうでなければ堅実なプレスリリースはタイプミスでいっぱいでした。
理由が何であれ-従業員が圧倒されているか、プロトコルを軽視することの結果を実際に把握していない可能性があります-ここでの最善のアプローチは、率直で、従業員に彼女の素晴らしい仕事がプロ意識の問題に隠れていることを伝えることです。
可能であれば、従業員自身ではなく、問題として仕事を指し、問題がなぜ問題なのかを詳細に説明してください。 たとえば、「そのプレスリリースは素晴らしかった。イベントについてニュースに値するものを本当に把握していた。 しかし、編集者が真剣に考えるには、文法が完璧である必要があり、このドキュメントにいくつかの問題があることに気付きました。」
より個人的な問題については、プロ意識と昇進の関係を強調することもできます。 先輩の役について話すことから会話を始め、彼女がどのように文法の第一人者であるか、または会議に最初に到着したことで知られているかについて話し合います。 「理解」した人について会話をすることは、従業員を守らなくても期待を超えて話す方法です。 プロフェッショナリズムが同僚のあなたの意見にどのように追加されるかをカバーすることにより、あなたが行方不明になったときにそれがどのように損なわれるかについても取り組むことになります。
2.トレーニング
私の最後の仕事では、新入社員はそれぞれ、仕事の最初の週にドナー管理システムに関する数時間のトレーニングに耐えなければなりませんでした。 しかし、問題に直面しましょう。ソフトウェアを学ぶことは重要でしたが、トレーニングのニュアンスは常に固執するわけではありませんでした（上司は、重要なドナーがシステムから姿を消したか、2人の異なる人々から2回呼び出されたときに発見します）。
それは起こります。 したがって、新入社員が仕事で習得するはずのスキル（電話システム、データベースなど）が不足していると思われる場合は、よくある質問を1対1で復習します。 「私たちは皆、そこにいた」という観点からこの議論にアプローチします（そして、おそらく自分の間違いについての物語で気分を明るくするかもしれません）。 しかし、今回は、トレーニングを進めながら、具体的な事項に注意を払う理由を強調します（たとえば、「ご覧のとおり、メンバーを参加年ごとにグループ化するため、すぐに日付を入力することが重要です」）。
もちろん、従業員が期待するスキルを持っていない場合（つまり、「ソーシャルメディアの専門家」はFacebookとTwitterのみを知っているか、「Excelの知識」は基本的な機能のみを知っています）、より大きな問題があります。 仕事の最初の月が質問をし、ギャップを埋めるためのトレーニングを受けるのに最適な時期であると言って、この議論を始めてから、特定の問題を持ち出します。「あなたが提出した月次報告書は基本的なスプレッドシートでしたが、通常、これらにはピボットテーブルを使用します。 あなたはそれを行う方法を知っていたと思っていましたが、そうでない場合は、追加のトレーニングにサインアップさせていただきます。」トレーニングまたは質問のリソースとしてあなたがいることを彼に知らせてください。彼はスキルを向上させるために24時間体制で作業することを期待しています。
3.本能
ネットワーキングスキルを売り込んだ新入社員は、最初のいくつかのイベントをコーナーで過ごしましたか？ 彼は、あなたが子供用手袋のアプローチを取るクライアントをハードセリングしていますか？
あなたがそれに対処するとき、あなたは「私の道か高速道路」のボスになってしまう可能性があるため、この議論は最もトリッキーです。 ですから、最初のステップは、実際にそうなのかどうかを自問することです。成功率のために、またはそれを常に行っているので、営業担当者にメールでの電話に固執するよう頼んでいますか？
イノベーションの問題ではなく、文化や有効性の問題の場合は、同じページで新規採用を取得する必要があります。 彼が特定の方法で状況に近づいた理由を彼に尋ねることで会話を始めてください。 たとえば、「今日の営業会議でAlが本当に売れていることに気付きました。 これは、あなたがコースを修正する必要がある場所のより良いアイデアを提供します：彼は誰も新しい男を聞いていないと感じるので、彼は権威的ですか？ ？
その後、同情しますが、望ましい結果の観点から「物事がどのように行われるか」について彼に記入してください。 「それが彼を迎え入れる素晴らしい方法のように思えますが、これらのタイプのクライアントでは、通常、別のアプローチを取ります。」そして、その理由を説明します。 何をすべきかだけでなく、なぜそれがベストプラクティスであるかを共有することで、彼は自分の足で考えている次回のための基盤を持つことになります。
私は知っています：机の両側にいる人にとっては決して簡単ではない議論がいくつかあります。 しかし、芽に問題をなくすことで、従業員が正しい軌道に乗ることを支援していることを忘れないでください。これにより、将来これらの厳しい話の必要性が減ります。
