初めて自分の価値を証明したいマネージャーとして、従業員が私を助けに来たとき、私は大好きでした。 「それをお手伝いします」、「ここであなたがすべきこと」、「見せてあげよう」はいつも私の舌の先にありました。 私はすべての質問に答え、すべての問題を解決する準備ができていました。なぜなら、それが私の考えでは、マネージャーがやったことだからです。
しかし、少しでも熱心に支援しようとすると、無力な従業員がいることをすぐに知りました。 彼らがアドバイスを求める習慣を身につけたら、彼らはプロジェクトのアイデアをブレインストーミングすることから、タイムカードに時間を入力することまで、何かをする前にあなたに相談し始めます。自分の。
誤解しないでください。経営陣の大部分が従業員の指導と助言を行っていることは知っています。 しかし、スーパーバイザーになることのもう1つの役割は、従業員が自分で考え、困難な状況をトラブルシューティングし、自給自足のリーダーに成長するのを支援することです。
したがって、あなたのチームが専らあなたに傾いていることに気づいたなら（あなたの専門知識を必ずしも必要としないもののために）、ここに私が私のチームをもう少し自立するよう奨励するのに役立ついくつかの戦略があります。
一時停止
初めて新しい従業員を採用しなければならなかったとき、面接のアドバイスを受け取りました。候補者が質問に答えた後、一時停止します。 候補者は沈黙を埋めるプレッシャーを感じる可能性があり、最終的にはさらに詳細になり、自分の性格や性格についてのより良い洞察が得られます。
ある日、従業員の一人が机の前の椅子に助けを求めてため息をついて倒れたときに、このヒントを日常の管理にも使用できることに気付きました。 彼が問題について私に言ったとき、私はすぐに応答しなかったので、私は彼にそれを解決するように彼にアドバイスする方法を考えて、しばらく沈黙しました。
しかし、私が解決策を策定する前に、彼は自分で解決策の可能性について考え始めました。 「営業担当者にメールを送信して、正確に販売されたものを確認する必要があると考えていました」と彼は黙想しました。
それは素晴らしいスタートになると断言しました。 彼は私の机から離れると、「私はそれを話すだけでいいと思う！」と付け加えました。
これは、チームをより実践的なアプローチに導く良い方法です。 彼らがあなたの指示を待っているので、単に一時停止し、彼らが自分で答えを思いつくかどうかを見てください。 もしそうなら、それはあなたの従業員に彼らの決定により多くの自信を与える確実な方法です。
「あなたはどう思いますか？」と尋ねる
一時停止が機能しない場合、または見返りに空白の凝視に出会っただけの場合は、これを試してください。 従業員があなたの机に来て、何をすべきかを尋ねた瞬間に解決策を実行する代わりに、「どう思いますか」と試してください。
従業員に合理的な解決策があれば、素晴らしい！ 彼または彼女がそれとともに前進することを奨励する。
しかし、たとえ彼または彼女が何も考えていない場合でも、少なくとも会話は動きます。 多分あなたの従業員は、「まあ、クライアントに直接連絡することを考えましたが、彼女が契約についてさらに質問する場合、必要な情報をすべて持っているかどうかわかりません。」従業員は自分の行動を通して考えることに慣れ始めます。
信頼を強調する
私の経営経験では、優柔不断や無力感はしばしば不安と心配から生じます。 従業員は、間違ったことをするとトラブルに巻き込まれることを心配しています。 そして、彼らは、マイナスの結果を避けるために、何かをする前に許可を求めるようにします。
重要なのは、彼らが絶えず許可を求めている場合、特にそれを必要としない日々のことに対して、独立した自己管理の労働者に成長するのに苦労することです。
たとえば、私のチームは主にWebベースのプロジェクト管理ソフトウェアを使用しており、タスクで作業を文書化する必要があり、終了したらプロジェクトを完了としてマークします。 1年以上前にソフトウェアに移行しましたが、タスクを時期尚早に終了することに絶対に恐れる従業員がいます。 「このプロジェクトを今すぐ閉じてもいいですか？」と何度も聞かれます。
彼らが意思決定モードに入るのを助けるために、私たちのチームと個々のミーティング中に私の信頼を強調することが役立つことがわかりました。 私には、最も難しいクライアントでさえ信頼できる優秀な従業員の素晴らしいチームがあります。そして、それで彼らを信頼できれば、彼らは確実に日々のタスクを完了できると判断できます。 私が彼らをどれだけ信頼し、尊敬しているかを伝えると、毎回私に相談することなく、彼らが問題を自分の手に取ることに自信を持つようになります。
もちろん、支援する意思がない、または利用できないことを伝えないことが重要です。 従業員が自分で電話をかけられるようにすることと、完全に放棄することの間には明確な境界線があります。 そのため、必ず両方を伝えてください（例：「プロジェクトとタスクを終了するために最善の判断を下すことを信頼しますが、本当に不安な点に出くわした場合は、私がお手伝いします」）。
認識と賞賛で強化する
前述したように、無力で絶え間ない質問の多くは、不安感から生じています。 そのため、従業員が希望する種類の行動を表示するときに、従業員が認識されていることが重要です。
ただし、称賛を具体的かつ本物に保つようにしてください。たとえば、「私はあなたがその決定を処理した方法は完璧だと思った。あなたは私に最初に尋ねることなく何かをしたこと！」
承認は、他の従業員を支援する形式で中継することもできます。「新しい経費報告システムの使用方法を見つけたのを見ました。すばらしい仕事です！ これを行うことで、従業員が不慣れな状況に対応することを奨励し、お互いに寄り添うように設定します。あなただけ。
十分な前向きな認識があれば、従業員は、最初に相談するというプレッシャーを感じることなく、日々の業務に自信を持ち始めます。
マネージャーとして、あなたは重要でデリケートな仕事をしています。 一方では、従業員が優れた仕事を行い、賢明な意思決定を行えるように導きたいが、他方では、彼らがあなたに寄りかかりすぎると、彼らの専門能力開発が妨げられる可能性がある。 少しずつ担当するように指導することで、自信を持って自給自足の専門家になるように励ますことができます。
