フレックスアワー（それが私の好みであれば本当に午後11時から7時まで働くことができますか？）や個人的な日（旅行を長くするためにそれらを使用しても大丈夫ですか？）
上司はあなたが先月または1年離陸した日数を把握していないかもしれませんが、それはあなたが望むだけの時間離陸する自由があるという意味ではありません。 結局のところ、あなたにはやるべき仕事があります。 あなたは休暇をとるのではなく、言われた仕事をするために報酬を得ています。
明らかな理由で、これは非常に混乱する可能性があります。 それで、それを減らす努力の中で、私はさまざまな企業のさまざまな人々に、この無制限の時間が彼らにとって実際の生活でどのように機能し、彼らがそれについてどう感じているかについて話しました。 （ヒント：全面的な特典ではありません）。
仕組みは？
制限付きおよび無制限の休暇ポリシーの違いの1つは、正式に欠席を追跡および記録できないことです。 しかし、この点であなたの会社がどれほどリラックスしているかに関係なく、特定の期待とガイドライン（書かれているかどうかにかかわらず）があります。 最初にマネージャーと話すことなく、15日間ヨーロッパへの旅行を予約することはできません。 また、週の残りを休むことを計画している月曜日に上司に知らせることはできません（緊急事態は別として）。
Museの従業員ハンドブックでは、ポリシーに関して次のように述べています。「これは、毎年の休暇日数に上限がないことを意味します。 しかし、これは、いつでも仕事に来たり休暇をとったりすることができないという意味ではありません。」
だから、誰もそれを追跡しませんか？
まったく違います！ 無制限だからといって、会社が誰がオフィスにいて誰がオフィスにいないかを知りたくないというわけではありません。 Framebridgeの人事マネージャーであるBetsy Hayesは、HRは人の日を追跡しませんが、マネージャーが休暇を承認した後、マスターカレンダーで予定されている欠勤をメモすることを維持しています。
一方、Function1では、アソシエイトのLisa Michelが、組織にはオンラインリクエストシステムがあり、個人が何日外出しているかを追跡するのではなく、組織のベストプラクティスを追跡していると述べています。
利点は何ですか？
正当な無制限の構造の美しさは、あなたが技術的に持っていない数日間物々交換する必要がないことを意味します。 数えることはありません。 最終的にあなたの仕事をより良くするために必要な休憩を取ることができる前に、休暇時間を獲得するために待つ必要はありません。
これが、多くの場合、従業員、特に雇用主を前向きに見ている従業員が、柔軟性のあるポリシーを特典として見ている理由です。 ミシェルは、Function1のスタッフに「心の平安」を与えていると言います。人々は仕事を終わらせ、ポリシーを尊重しますが、あちこちで余分な日を逃す必要があるかどうかを強調していません。彼らは日を使い果たしていることに神経質です。
Vox Mediaのソーシャルメディアマネージャーであるジュリーボーゲンは同意します。「会社が、仕事と休暇に関して責任ある決定を下し、悪用しないことを信頼しているように感じるのは素晴らしいことです。」
メディデータソリューションズのコミュニティマネージャーであるDori Grayのボーゲン氏に同意すると、「私の日数を数えたり、追跡したりする必要がないことは大きな安心」であり、「自分のやりたいことやarbitrary意的なルールのためです。」
グレーはこの考え方に反し、無制限のPTOポリシーのMediadata Solutionsの実装に対する彼女の理解は「より大人の環境を作成すること」であったと説明しています。 ポリシーの前は、従業員は休暇を考慮しなければなりませんでしたが、週に40時間以上働いていた場合、残業に対して必ずしも報いる必要はありませんでした。 現在、従業員は時間を追跡するのではなく、目標を達成する責任があります。」
そして、マイナス面？
無制限のPTOポリシーについて否定的なことを見つけようとするなら、深く掘り下げる必要はありません。 このポリシーは一部の企業によって誤用または誤解されており、不満を抱いている人々はその影響を感じています。 一部の人々にとって、それは本当であるにはあまりにも良いです。
私が話しかけたある人（彼をジェリーと呼びましょう）は、これから明らかになる理由のために匿名のままにしたい、彼の組織の無制限のPTOが彼がほとんど仕事を しなかっ た理由だと言います。 「それは偽のマーケティングであり、実際に無制限ではないと思います」と彼は私に説明しました。
ジェリーは、彼のレベルのほとんどの人が年に約4週間かかったと求人をレビューする際にHRから言われましたが、会社は「書面でそれを保証しません」、その結果、彼はほとんどいつでも離陸しませんでした。 彼は、合計2週間（他の多くの組織の標準PTO）で逃げることができれば幸運だと言います。
ジェリーの上司はこれ以上のことをしません。また、寛大な方針にもかかわらず、組織の人々は休暇を大切にしないと考えています。 マネージャーと他の上級レベルの幹部によって示された例に従って、ジェリーと彼の同僚は、規定されたポリシーに関係なく、標準の10日間に従います。
実際、この構造は組織の利益に役立つと言われており、これが正確な場合（Jerryを参照）の特定の例があります。 たとえば、従業員が辞めた場合、その従業員は未使用の休暇や個人的な時間を負っていません。 そして、従業員が毎年2週間または3週間の設定を下回った場合、会社はいくらかのお金を節約しています。
会社が本当にそれを意味するかどうかをどのように知っていますか？
リクルーターとの最初の電話または最初のインタビューで休暇の時間を問い合わせるのは最善のアイデアではありませんが、会社のポリシーに関する詳細を試してみても大丈夫です。
休暇やオフラインをサポートしていますか？ メンタルヘルスの日は、インフルエンザにかかっていない病気の日と同じくらい重要ですか？ それは実際にスタッフが休暇を取ることを奨励していますか？ これらの質問を直接尋ねることをためらう場合があるため、組織とその価値の全体像を描くのに役立つ主要な質問をすることができます。
たとえば、利益または特典として無制限のPTOポリシーを誇っている会社にインタビューしている場合、このタイプの柔軟な構造が常にあったかどうかを尋ねます。 もしそうなら、リーダーシップがその決定にどのようになったかについて尋ねてください。
従業員がどのように感じているかについての情報を求めます。 彼らの多くは以前はこれに不慣れでしたが、どのようにそれに慣れてきましたか？ スタッフの全体的な幸福、従業員とマネージャーの間の信頼の重要性、および結果としての士気の向上について議論する回答は、単なるコスト削減戦略であるという懸念を排除するはずです。
仕事の要求度、仕事の価値、会社の方針に関係なく、仕事から離れて充電するために時間をかけることの重要性を過小評価してはなりません。 これは、無制限の休暇日を提供する組織や、PTOの日数を設定する従来のビジネスで行うことができます。
