失礼な覚醒の準備はできていますか？ ミレニアル世代の4分の1は、今後12か月以内に仕事を辞めようとしていますが、期間が2年に増えると、その数は44％に跳ね上がります。
いいえ、彼らは常に緑の牧草地のために片目を剥がされている非コミットの仕事ホッパーだからではありません。 そして、間違いなく、彼らが他の場所でより良い卓球台を見つけたからではありません。
それで、多くのミレニアル世代が現在のギグから船を飛びたいと思っている背後にある理由は何ですか？ 彼らは、雇用主が本当に彼らに投資しているとは感じません。 実際、Deloitte 2016 Millennial Surveyが示したように、ミレニアル世代の63％はリーダーシップスキルが発達していないと感じており、現在の組織が提供しているスキルを活用していると感じているのは28％だけです。
ほとんどの従業員と同様に、ミレニアル世代は自分の会社とマネージャーが真に興味を持ち、成長と専門能力開発に積極的に関与しているように感じたいと思っています。 さて、これで問題は解決しましたが、大きな疑問が1つ残っています。従業員に投資していることをどのように実証できますか。 あなたが彼らの成長を気にかけていることを示すために、あなたは何をすることができますか？
プロフェッショナルな成長を文化の重要な要素とするために実装できる5つの戦略を次に示します。長期にわたって投資しているすべての従業員を示します。
1.成長について透明である
あなたがミレニアル世代の従業員に固執することを奨励することを目指しているなら（そして、私はあなたがいると仮定することができます）、彼らは彼らのキャリアで次に何が起こるか疑問に思うべきではありません
それはあなたにとって何を意味しますか？ さて、組織内でどのように進歩が機能するかについて、有意義かつ率直に話す必要があります。 各役割について、次のステップは何ですか、そしてそこに到達するための要件は何ですか？ 昇進を求める従業員はどのようなトレーニングプログラムを利用できますか？また、自分で何を学ぶことが期待されていますか？ もちろん、 多少の 不確実性は常に存在しますが、従業員は自分のキャリアの次のステップに進むために、彼らに期待されることをかなり明確に理解する必要があります。
これは、管理スタイルについてできるだけ具体的にすることも意味します。 あなたの会社のリーダーは、一人ひとりの従業員を最大限に活用するために何をしていますか？ 従来のパフォーマンスレビューを廃止しましたか？ 実地訓練や継続教育を強調していますか？ 従業員をマイクロ管理しないことに誇りを持っていますか？
会社のリーダーシップがすべての従業員の成功に真に投資されていることを示すこれらの重要な事項を特定し、促進します。そして、あなたはあなたの背後に力と忠実な人々のチームを持っている可能性がはるかに高くなります。
2.飛び石の特定
もちろん、あなたが彼らの専門的成長に投資していることをミレニアル世代に示すことは、無限のプロモーションを自分たちのやり方で投げる必要があるということを意味しません。
ただし、従業員に追加の責任を付与し、毎回正式な昇進プロセスを実行する必要なく、前進していることを示すために実装できる代替手段があります。
これを達成する1つの方法は、プロモーションと正式なタイトル変更の間に「チームリード」やプロジェクトマネージャーの役割に移行するなど、踏み台を特定することです。 これらの小さな変化は、たとえ公式の昇進の時期ではないにしても、従業員がまだ昇進していることを明らかにしています。
グローバルなコンサルティング会社であるMercerの一部のクライアントは、このコンセプトをさらに一歩前進させ、以前は1つの大きなキャリアジャンプであったものを途中で小さなステップに分割しました。 そのため、従業員はジョブAからジョブBにジャンプする代わりに、ジョブAからジョブA1に進むなどのようになります。
さらに、従業員が注目度の高いプロジェクトに参加する機会を提供したり、若いスタッフが経験豊富な幹部とプロジェクトを主導する共同リーダーの機会を提供したりすることは、より多くの責任を与え、学習を促進し、真のプロモーションの前に信頼を示してください。
このような手順は、キャリアパスに関する透明性を強化するのに役立ち、従業員が真の前進を遂げているように感じられるようにします。
3.理解してもらう
従業員にとって重要なプロジェクトを所有する自由を与えることは、従業員に理解を与えるだけでなく、大切にされ、適切に活用される良い方法です。
もちろん、ミレニアル世代はデジタルネイティブであることを既にご存知です。したがって、ソーシャルメディアのイニシアチブを担当したり、新しいテクノロジーを導入したりするのは当然のことです。 ただし、ここで重要なのは、従業員の独自の関心と才能を理解し、それらをサポートするプロジェクトを提供することです。
たとえば、おそらくチームメンバーの1人が社会の良さと持続可能性に関心を持っています。 彼が企業の社会的責任キャンペーンに一定の時間を費やしたり、オフィスのボランティア委員会を組織したりすることを許可することは、彼をチームの信頼され尊敬されるメンバーのように感じさせるのに大いに役立ちます。 言うまでもなく、それはあなたの会社にとっても同様に良いことです。
年齢に関係なく、従業員を理解し信頼することは重要です。 しかし、ミレニアル世代にとって、自分の仕事がどのように全体像に貢献しているかを常に知りたがっている人にとっては特に重要です。
4. Toutの非伝統的な補償
はい、お金の話。 しかし、ミレニアル世代の従業員を支えるのは、給料に印刷された数字だけではありません。
実際、EdAssistによる2015年の調査では、ミレニアル世代の60％が、定期的な昇給を伴う高給の仕事よりも専門能力開発の強力な可能性を備えた仕事を選択することがわかりました。
このため、授業料の払い戻し、会議やセミナーに参加するための奨学金、およびその他の成長のメリットなど、この分野でのメリットとプログラムを促進することが重要です。 このようなプログラムは、従業員を隔週の給料で帰宅させるだけでなく、文字通り未来に投資しているという点を補強します。 そして、ミレニアル世代に？ まあ、それは貴重です。
このようなプログラムをまだ提供していない場合は、他にできることは何もないと考えるtrapに陥らないでください。 従業員に他の部門での経験を提供するためのローテーションプログラムを作成したり、毎月新しいスピーカーで招待する社内教育プログラムを開始するなど、実装できる低コストのオプションがあります。 従業員の成長に投資するためにできることは、どれも重要な要素です。
5.継続的な学習を奨励する
もちろん、あなたはあなたの従業員が彼らがオフィスでできる最高のものであることを望んでいます。 しかし、あなたが本当に彼らの専門的な成長と開発に投資していることを見せたいなら、あなたはオフィスの外で学び、改善する機会を奨励する必要があります。
それぞれの分野でスキルを磨くために参加することに興味のあるさまざまなクラス、会議、ワークショップを促進します。 興味深く有益な本や記事を共有します。 毎月のランチを開始し、従業員が興味のある何かを提示できる場所を学習します。 会議で学んだことについて報告するようにチームメンバーを招待します。 または、チームとしてまったく新しい挑戦的なものを試してください。
継続的な学習を奨励することで、従業員は、自分がより良いものを見つけることを恐れて、組織外の機会から自分を制限したり遮蔽したりしていないことを示します。 対照的に、あなたは彼らが最高の、彼らができる最も多くの情報に基づいたバージョンになることで彼らをサポートしたいと思っています。
ミレニアル世代は、あなたの会社の車輪の中の単なる歯車のように感じたくはありません。彼らは、オフィスの内外で挑戦され、励まされ、支えられていると感じたいのです。
だから、それを行う最良の方法は何ですか？ これらの戦略を実装することにより、従業員にあなたが本当に彼らの職業的成長に投資していることを示すことができます。 あなたの会社で彼らのキャリアを発展させる機会がたくさんあると感じて、私たちを信頼してください。
