求職申請が成功する履歴書キーワードの選び方-The Muse

オンライン申請を提出することは、岩を奈落の底に投げ込むような感覚になります。どこを狙うか、どこに着地するかはよくわかりません。あまりにも頻繁に、「送信」をクリックすると、見返りを得るのは、資料が受信されたという自動化された電子メールだけです。私たちは皆そこにいました。

問題は、履歴書の大半は決して人間の手に渡らないことです。これらは自動的に応募者追跡システムに保存されます。これは、企業が何千もの履歴書をすばやく検索して、どの履歴書が役職に最適かを判断するために使用するソフトウェアアプリケーションです。そうです、あなたの入念に作成され、手作業で調整された履歴書はボットによってレビューされます。

企業は、効率性のために申請者追跡システム（ATS）を採用しました。 ATSはすべての履歴書を個別に読むのではなく（通常はオープンポジションごとに数百件の履歴書）、キーワードと基準から履歴書のデータベース全体を一度にスキャンして、採用担当者をトップランクの候補者に集中させることができます。

それでも、ATSは効率的かもしれませんが、常に正確であるとは限りません。つまり、資格のある候補者であっても、「適切な」キーワードがないと、問題を回避できる可能性があります。不公平？はい。実行可能ですか？また、はい。

Jobscanの私たちのチームは、数千の企業で使用されている上位10個のATSを調査し、さまざまな履歴書キーワード、フォーマット、ファイルタイプなどに対してテストしました。そして、すべての調査は報われました。履歴書のキーワードを最適化し、ボットを打ち負かすために知っておく必要があるすべてがここにあります。

1. ATSは特定のマッチを望んでいます

多数の異なる申請者追跡システムが存在しますが、それらはすべて同じ基本機能を実行します。彼らはあなたの履歴書の内容を採用担当者が開始したキーワード検索と比較します。

履歴書を提出すると、ATSは情報を解析してデータベースに保存します。次に、採用担当者は特定のジョブに提出された履歴書を検索でき、システムは最も多くのキーワードマッチで履歴書を取得します。したがって、1つの役割に応募したとしても、履歴書は、少なくともマシンによれば、より厳密にスキルセットと一致する別のポジションに配置される可能性があります。

2.したがって、ATSは特定のキーワードを必要とします

希望する職位でアプリケーションを高いランクにするには、履歴書に適切なキーワードを含める必要があります。したがって、最善の方法は、複数の単語、略語、数字など、職務記述書の記述方法に合わせてコンテンツを調整することです（たとえば、会社が非営利か非営利か、3年の経験または3年の綴りに注意してください）経験の）。はい、すべてのアプリケーションの文言を調整するには、一般的な履歴書を送信するよりも多くの時間と労力がかかりますが、ご覧のとおり、それだけの価値があります。

（これは言うまでもありませんが、ATSに勝つために嘘をついてはいけません。ボットを欺くかもしれませんが、人間が最終的にあなたを捕まえるでしょう。だから、採用マネージャーは、私が他の方法でどの程度適格であるかを確認します。彼は気にしません。」）

ATSは人間ほど直感的ではないため、次の4つのことに特に注意する必要があります。

最初に、履歴書の職務記述からフレージングをエコーします。役職が「CRMソフトウェア」を必要とする場合、履歴書はそれらの正確な単語を使用する必要があります。「Salesforce」をリストすると、ATSはそれを一致として認識しません。

次に、オンラインで見つけた一般的なキーワードリストを使用しないでください。代わりに、申請する特定の職務記述書キーワードを確認する時間を取ってください。

第三に、頭字語に関しては、ATSが（非常に一般的な）略語を認識しないため、スペルアウトされたバージョンと短縮されたバージョンの両方を含めます。たとえば、「MBA」が「経営学修士号」と同じであることを必ずしも知っているわけではありません。そして、これが重要です。ATSと人間の目とのバランスを取るために、経営管理（MBA）。

4番目-これは簡単です-常に1年全体を記述します（たとえば、「 '15」ではなく「2015」）。

3.ハードスキルに焦点を当てる

ATSは主に履歴書をスキャンするときにハードスキルを探します。ソフトスキルは、カバーレターの後半およびインタビュー中に評価されるため、履歴書でそれらを優先しても、あまり多くのポイントを獲得することはありません。

たとえば、「ダイナミック」、「チームプレーヤー」、「セルフスターター」などの一般的に使用される履歴書キーワードおよびキーワードフレーズは定量化できないため、採用担当者は候補者を探すときにそれらを検索する必要はありません。代わりに、技術スキル、資格、職位、および業界に関連するソフトウェアまたはツールに焦点を合わせます。これらは確認するキーワードだからです。