応募が審査される前、求人が掲載される前に、特別な候補者が必要であることを知っています。 どうして？ さて、以前にそのポジションで起こったことのすべてのために。
事前の雇用が失敗した後、プログラムを救助するために奇跡の労働者が必要であることを私は提案していません（しかし、それは起こります）。 素晴らしい従業員が責任範囲を2倍にしたために、職務記述書の以前のバージョンを改訂する必要がある場合があります。 または、おそらく最初のポジションなので、ロードマップなしで作業できる人が必要です。
ポジションの履歴が他の職務要件と同じくらい重要になる可能性がある場合は、3つの場合があります。 これを採用プロセスに組み込む方法を学び、その役割に最適な応募者を見つけてください。
1.それは真新しい役割です
ポジションの履歴がない場合、それを含めることは非常に重要だと言うことから始めるのはちょっとおかしいですが、この場合、それは絶対に不可欠です。 「埋める大きな靴」があるときの難しさについてよく考えますが、埋める靴がないときはどうでしょうか。 これは、あなたを訓練する前任者、確立されたシステムと手順、特定の状況で歴史的に何が機能したかを伝える人がいないことを意味します。
これらの例では、起業家精神を持つ人を雇う必要があります-技術革新で成功し、創造的な解決策を見つける人。 さらに、プロジェクトAが予想の2倍の時間がかかったとき、プロジェクトBがフロップになったとき、プロジェクトCがさらに検討したときを伝えることができるマスターコミュニケーターが必要です。
そのため、職務記述書に「就職の地位」という言葉を含めるようにしてください。 次に、採用プロセス全体で、候補者のリーダーシップと迅速な思考スキルをテストします。 ハイレベルのポジションである場合は、逆インタビューを検討します（候補者にインタビューをリードして質問するように依頼します）。 下位レベルの役職については、「時間について教えてください…」から始まる状況的な質問をします（そして、このような答えを探します）。
2.ロックスターを交換しようとしています
「ロックスター」は、あなたが使うべきではないことを知っている決まり文句のキャリアの言葉の一つです。 しかし、時には、とにかくそれを使用したいだけで、その素晴らしい人を説明することができます。
この従業員が優れた仕事をしているだけでなく、役割を変えました。 彼はユニークな才能（考えてみてください：写真の記憶、並外れた人前で話すスキル、または悪名高い困難なクライアントと強い関係を築く能力）を革新し、根本的に位置を変えました。
現在の従業員が非常に成功しているのを見た後、あなたの本能は同じ能力を持つ人を雇うことかもしれません。 役職の説明から面接の質問、参照確認まで、あなたは退職した従業員と同じ分野で優れている人を探します。
しかし、離任した人が本当に珍しいものをその地位にもたらした場合、その人がどのように役割を果たしたかを再現できない場合があります。したがって、これらの「特別なスキル」は最優先事項ではありません。 非常に魅力的な候補者-退職した従業員のように輝く会話スキルを持っていた-が彼女が簡単に圧倒され、組織スキルがなかったことに言及するために無視された後、プログラムがほとんどバラバラになったのを目撃しました。 彼女がその役割を引き継いだ後、彼女は対面会議で素晴らしい結果を出しました（予想どおり）が、事前に調査を行わず、フォローアップメールに返信することはほとんどなかったため、部門は記録的な数字を記録しました。
応募者が既存の従業員と共有していると思われる無形資産やボーナススキルに目を奪われないでください。 代わりに、 文字通り 仕事と経験を交渉不可能なものとして行うという要件を持つ、段階的なアプローチを取ります。 候補者がそのテストに合格すると、特別なスキル（または独自の方法で革新する可能性）を備えた人材を探すことができます。
3.最後の人がうまくいかなかった
あなたは以前にロックスターが保持していたポジションを埋めることよりも難しいことを知っていますか？ ロックスターの後に来て、フロップし、不意に去った人のために採用。
率直に言って、今回はステークスが高くなっています。 あなたは、彼らが過去数年間取り扱っていた人が去っていくという事実のために主要な利害関係者を準備しました、あなたは誰かに新しい紹介をしました、そして、あなたは彼らに別の新しい顔があると彼らに告げなければなりません。 離職が多いと、クライアントや同僚が不安を感じることがあります（特に、仮の採用が混乱した場合）。次の採用を正しく行うことが重要です。
あなたはもはや優秀な従業員の仕事を維持できる人を探していません。今では、失敗した従業員の後に破片を拾うことができる人が必要です。
再びその職に就職する前に、360度の種類のレビューを行う必要があります。同僚、スーパーバイザー、クライアント（および、必要に応じて、従業員自身に出口インタビューを介して）働いていなかったものを尋ねます。 仕事の最高の応募者が失敗した理由は何ですか？
たぶんそれは個人的で予期せぬものだったのかもしれませんが、その場合は、過去に行ったのと同じ方法で採用プロセスを実行できます。 しかし、あなたが赤旗を無視したことに気付いた場合（彼女がインタビューに遅れたことをスライドさせましたが、彼女は定期的にクライアントミーティングに遅れて頻繁に呼び出されました）、間違ったスキルを優先しました（はい、彼はエキスパートコーダーでした、しかし、彼は一緒に仕事をするのは不快でした）、または役割を再構築する方が良いでしょう、あなたはあなたが再び雇用プロセスを開始する前に知っていることが重要です。
チームに参加する候補者を検索するときは、前向きに取り組むのが自然です。 しかし、ポジションの履歴を採用プロセスのガイドに役立てると、適切な人を見つける可能性が高くなります。
