自分がかなりひどいマネージャーだと気づいたのは、新しい上司に報告を始めたときだけです。
元上司が辞任したとき、私のチームと私は会社の新しい部門に移りました。 そして、私の新しい上司が彼女が率いるこの新しいチームを感じようとしたとき、彼女は私に質問を始めました：「あなたのチームの誰が昇進に値しますか？」「誰が基準を満たしていませんか？」直属の部下との1対1の会議ですか？」
そして、「わかりません」、「誰もが大丈夫だと思う」、「必要なときはいつでも」とそれぞれ答えたとき、私は自分の仕事をできる限りうまくやっていないことに気づきました。 。 私は本当に素晴らしいマネージャーになりたかったのですが、自分が少し無関心になり、チームを率いることに100％の努力を注いでいなかったことは容易にわかりました。
そのとき、私はそれを好転させる時だと決めました。 すぐに修正されることはないことは知っていましたが、より信頼され、尊敬され、成功するマネージャーになるためのいくつかのステップは確かにありました。 ですから、あなたが私の靴に自分自身を見つけて、あなたがあなたの仕事の説明を十分に満たしていないことに気付いたなら、あなたの管理ゲームを強化するためのこれらのヒントで私のリードに従うことをお勧めします。
1.カレンダーに一対一を配置する
私が指導してきたすべてのボスは、私の直属の部下のそれぞれと定期的に一対一の会議をスケジュールするように勧めました。 それでも、そのアドバイスにもかかわらず、私はいつも延期し、本当に必要なときにだけ会議をスケジュールすることを好みます（つまり、誰かが本当に滑ってしまったとき）。 私は従業員にとってそれほど重要ではないと思っていました。毎日歩き回り、彼らと話をしていましたが、なぜ会話をオフィスの範囲に限定するのが面倒なのでしょうか。
しかし、実際には、プライベートな1対1の対応により、深刻なフィードバックを提供する機会が得られ（これは、カジュアルにフロアでチャットしている場合には適切ではない場合が多い）、従業員があなたに話しかける機会を与えるそうでなければ、昇進の可能性、社内での動き、さらには自分の仕事が不必要に困難になっているあなたの管理スタイルに関する何かなど、不快感を覚えます。
管理パンツを蹴る必要があると判断したとき、各レポートにOutlookの定期的な招待状を送信し、2週間ごとに1対1でしっかりとロックしました。 このように、彼らは着席の準備ができていたので、「ああ、来週だけ会えるよ」と言って、それを後回しにする機会があまりありませんでした。 「必要でした。」
最初の数回のミーティングで従業員が最も深い感情をこぼさない可能性は十分にあります。実際、おそらく少し気まずいでしょう。 しかし、定期的に会い続け、絶え間ないコミュニケーションに専念していることを証明すると、最終的にあなたとあなたのチームが同じページにたどり着くのを助ける絆が形成されます。 個人レベルと職業レベルの両方で従業員を知ることができ、床の「温度」についてよりよく読むことができます。
2.バンドエイドの使用をやめる
自分の管理スタイルを見たとき、私はしばしば簡単な方法を選んでいたことを認めざるを得ませんでした。 パフォーマンスの問題の根本原因を特定し、従業員がそれを介して作業するのを支援する代わりに、私はバンドエイドを付けました。彼または彼女が苦労していた割り当てを引き受け、より良い実績を持つ誰かにそれを分配しますタスクの種類。 私は従業員の成長を支援していませんでした。 問題を無視して、代わりにクイックフィックスを使用していました。
しかし、経営のパフォーマンスを好転させることを考えているのであれば、従業員と彼らの問題（良い面と悪い面）に正面から向き合う時です。
私の場合、従業員がタスクを正しく完了していないことがわかった場合、個別のコーチングとトレーニングを提供する必要がありました。 確かに、単に他のチームメンバーに委任する方が時間効率が良いかもしれませんが、特定のコーチングを提供するために従業員と一緒に座って時間を割くことにより、チーム全体の能力を強化することができました。 そして、それは私たちが無限に達成するのに役立ちました。
同じ方針に沿って、従業員の給料に頼って仕事をやり遂げる報酬を得るだけでは不十分です。 個人の認識が後部座席に置かれた場合（私にとっては、チームミーティングでしばしば「良い仕事」を全面的に与えました）、チームメンバーを称賛し始めます。 従業員に無料のメールを送信したり、誠実な対面の会話のために従業員を引き離したり、他の人の前で自分の仕事を認識したりしても、感謝を感じることが重要です。 そして、それがあなたにとって優先事項ではなかったなら、それは一つになるはずです。
3.従業員があなたを信頼するのを助ける
マネージャーとして、あなたはあらゆる方向からあなたに来る要求を持っています。 上司は常に新しい目標を投げかけ、予測された数字を達成できない理由を尋ね、チームのやる気を引き出す圧力をかけています。 従業員からは、余分なトレーニングの要求、仕事が多すぎるという苦情、そして率直に言って、現時点では時間がないアイデアを受け取っています。
そして、私がこのような状況にあったとき、私はしばしば幹部のプレッシャーに日々の活動を指示させました。従業員の要求を脇へ押しやるのです。 そのため、彼らは望んでいたトレーニングを受けず、プレートは過負荷のまま（または退屈を誘発して空っぽ）であり、彼らのアイデアは私が実際に考えたことのない検討リストに載っていました。
真実は、あなたがあなたの従業員に対してあなたの管理に対して与える時間と注意の間に50/50のバランスを作ることは決して容易ではないということです。 しかし、再び、それは平等にすべきでしょうか？ 正直なところ、私は知りませんが、私の仕事の一部はチームの支持者になることです。 そしてそれは、彼らが成功するために必要なものを彼らに提供し、彼らのアイデアを完成させる（または少なくとも徹底的に検討する）ことを意味します。
キー？ フォロースルー、優先順位付け、誠実さ。 従業員がすぐに提供できない要求をしたり、助けを求めるたびに、それを書き留めてください。 それから、これらの要求を整理してフォローアップする時間を作ります。それは、追加のトレーニング時間を承認することを意味するか、上司に新しいアイデアを提示することを意味します。 最も重要なことは、結果がどうであれ、従業員に戻って、その結果を従業員に知らせることです。たとえアイデアが当分の間表に出されたことを彼または彼女に知らせる必要がある場合でも実装される、期間）。
あなたの言葉をフォローし始めると、あなたはあなたの従業員にあなたが彼らの側にいるだけでなく、あなたができる限りあなたを助けるとあなたを信頼できることを示します。
準備：従業員は、最初はあなたの心の変化に少し懐疑的かもしれません。 あなたが過去に気配りのあるチーム中心のマネージャーでなかったなら、彼らはおそらくすぐにあなたに100％の自信を持っていないでしょう。 幸いなことに、これらの手順により、正しい道に戻ることができます。それは、自分の管理スキルを向上させるだけでなく、チーム全体の成功を支援することです。
