従業員にフィードバックを与えること（前向きな励ましと建設的な批判の両方）は、優れたマネージャーになるために不可欠であることを知っています（そうでない場合は、これとこれを読んでください）。
ただし、フィードバックを送信する 場所 と タイミング は、フィードバック自体と同じくらい重要です。 1つには、設定は、その人がそれを認識する方法に影響を与える可能性があり（考えてください：同僚の前であなたの直接報告が恥ずかしいと感じている）、それを受け取ります（考えてください：彼らが気を取られているためあなたの直接報告が聞こえない）。 もう1つは、一部のフィードバックは最終的には親密な会話に向いていることです。一部のフィードバックはまったく言及しないのが最善です。
以下は、あなたがどのカテゴリに属するかを知る方法です。
建設的であれば一対一でなければなりません
最も建設的なフィードバックは、1対1のミーティングで行うのが最適です。前述のように、グループの前で誰かがその場にいるように感じることができるからです。 彼らの最初の反応は、「どうすれば改善できるのか」ではなく、「誰もが今私は馬鹿だと思っているのか？」
プライベートでは、その人に本当に耳を傾け、質問をし、最終的にあなたが言っていることを行動に移す可能性が高くなります。
しかし、マイナスの場合は手放す必要があります
ただし、彼らが行ったことにがっかりしたりイライラしているだけで、将来どのように改善できるかについて実際に提案がない場合は、何も言わないことが最善です。
または、ささいだが日常的だと感じた場合（電子メールで "lol"を使いすぎるなど）、フィードバックを再構成して、実際に役立つ建設的なものにします。 覚えておいてください：理由がわからない場合は、それが迷惑であることに加えて、あなたを悩ませています。
あなたが本当に成功を強調したいなら、それは一対一でなければなりません
もちろん、チーム全体の前で従業員をcompめても何も問題はありません。 しかし、その人が本当におかしな仕事をした場合、それは再びそれを立ち上げ、あなたが本当にそれを意味したことをその人が確実に確認するのに大いに役立ちます。
しかし、チームの残りの部分が気分が悪くなることが明確に意図されている場合は、手放す必要があります
パフォーマンスを向上させるためのレバレッジとして使用する従業員について自慢している場合、それはあなたのチームのやる気を引き出すための最良の戦術ではありません。 代わりに、部屋にいる象を避けるのをやめ、パフォーマンスの低い建設的なフィードバックを与えます。
一貫した間違いなら一対一でなければなりません
愚かなエラーであっても、複数回発生するものはすべて対処する必要があります。 ただし、上記の理由により、これは1対1で行うのが最善です。
一度限りのエラーの場合は手放す必要があります
たぶん、あなたの普段は恒星の従業員が何かを滑ったり、締め切りにボールを落としたりしたかもしれません。 それが本当に一度限りのものである場合、おそらくそれを持ち出す必要はありません。あなたは彼らを理由もなく気分が悪くするだけです。
上司としてフィードバックを与えることは非常に重要であるため、あなたがそれをどのように行っているかを考えることが重要です。 提案を曖昧にする前に状況を評価し、すぐに対処する必要があるように思われない場合は、より静かな環境に移して、それを言う価値があるかどうかを判断します。
