マネージャーなら誰でも知っているように、チームの目標を設定することは、思っているよりも難しいと感じることがよくあります。 結局のところ、目標は1つか2文です。 しかし、あなたがマネージャーであるとき、あなたは彼らをより大きな会社の目標に結びつけるだけでなく、あなたのチームがそれらを完成するのに十分なモチベーションを持つことを保証する必要があります。
いいえ、彼らの幸せがあなた自身の目標だからではなく、やる気のある従業員が生産的な従業員だからです。 生産性が高ければ高いほど、人生は楽になります。
それで、これを行うための秘密の公式は何ですか？ 実際には非常に簡単です。直接レポートに目標を尋ねてください。
本当に！ 多くのリーダーは、従業員のキャリア目標を尋ねるのに十分な時間を費やしていないことがわかりました。
これは大きな間違いです。 これらの議論は、あなたが実際にあなたのチームと彼らの成功に関心があることを示すだけでなく、あなたが彼らを効果的に導くために使用できる貴重な情報も提供します。 彼らの目標の1つをチームの目標に結びつけることができるたびに、あなたは彼らがすべてを与えないことを（ほとんど）不可能にしているからです。
たとえば、部門の目標の1つが100個のクライアントアカウントを管理することであるとします。 舞台裏で働いているが、クライアントと向き合う役割を望んでいるアナリストを管理している場合、あなたの目標は、彼女がクライアントとやり取りする機会を増やすことです。
これを手伝うには、まず、彼女がクライアントミーティングに参加することを許可するか、プレゼンテーションで小さな役割を果たすことができます。 または、彼女が準備ができていない場合は、プレゼンテーションスキルを向上させるためにトーストマスターズに参加することを提案できます（または、会社が彼女を支援するための予算に余裕を見つけようとします）。 彼女が自信を得ると、より多くの割り当てを彼女に任せることができ、クライアントベースの成長に費やす時間を増やすことができます。
これがどのように機能するか確認してください。
次の1対1で彼らの野望を理解するために尋ねることができるいくつかの質問があります。
- 今年達成したいキャリア目標は何ですか？
- 1年でどこに行きたいですか？ 5年？
- 何をするのが好きですか？
- 職場での動機は何ですか？ 何があなたをやる気にさせないのですか？
- 来年、どんな新しいプロジェクトや課題を引き受けたいですか？
- 現在、あなた自身の専門能力開発のために何をしていますか？
- どうすればあなたのためのリソースになれますか？
これらの会話をしているので、協力的でありながら正直であることを目指してください。 たとえば、12か月以内にマネージャーになることを目標とする経験の浅い従業員がいる場合、そのタイムラインがおそらくありそうもないことについて、率直なフィードバックを提供する必要があります。 同時に、彼と一緒に目標（時間管理、組織、リーダーシップなど）を設定することで、そのような機会に備えて準備を整えることができます。
最後の注意点：目標を設定するときは、適切な監視とコーチングを提供できるように、各人のスキルレベルを念頭に置いてください。 結局のところ、あなたはあなたのチームとその成功（または失敗）に対して最終的に責任を負う人なので、あなたが委任するもの（そして誰に）について賢くする必要があります。
それでも、従業員の目標を自分の目標に合わせる利点は価値があります。 従業員のやる気と業績が良ければ、全員が最終的に勝ちます。
