その時が来ました。 あなたは、あなたのビジネス、チーム、または部門が新しい人を乗せる必要があることをあなたの腸で知っています。
それにはプレッシャー感が伴います。優れた人材を見つけるのがどれほど難しいか、そして時間を無駄にしないようにするために必要なすべてのステップがわかりません。 それに加えて、オープンな役割と悪い採用に伴う時間とお金のコストを知っています。 あなたはこれを正しくする必要があることを知っています。
実際にあなたが雇っている役割の資格のある候補者を見つけることとは別に、才能を獲得することについて最も難しいことは、役割の範囲を決める方法を知ることです：誰かを雇いたいという漠然としたアイデアから、新しい雇用が期待されるものを正確に知ることです候補者が探している結果を提供するために必要な資質と、適切な人を引き付けるために何をすべきかを確認します。
したがって、最初のステップは、事前に役割を明確にスコーピングする必要があります。 このプロセスは、職務記述書で役割を効果的に明確にし、適切な人材を見つけ、候補者を選別して面接するときに適切なことに集中できるようにします。
以下は、ポジションをスコーピングする際に見逃さないようにするための簡単なチェックリストです。
あなたの理由を認識する
なぜこの役割なのか？ なぜ今なのか？
今、具体的な意味で、あなたがこの人を雇っている理由をあなた自身とあなたのチームのために述べることができることが重要です。 通常、人は、課題に対処する（チームのスキルセットのギャップを埋める）、機会を追求する（ビジネスを拡大する）、または退職する他の人を置き換えるために雇われます。 採用の理由を明確にしないと、実際に必要のないものに大量のリソースを費やす危険があります。
役割の「司令官の意図」を定義する
この用語（ Made to Stickの Heath兄弟によって 作られた ）は、役割の基本的な使命を指します。 新しい情報と変化する状況は、戦略と戦術が常に変更される可能性があることを意味しますが、指揮官の意図は変わりません。 一貫性のある重要な焦点（1つ以上の具体的で客観的な指標として理想的に表される）を使用することで、人は採用される主な理由と、責任の所在を把握することができます。
司令官の意図の例は次のとおりです。
- 月に少なくとも1つのイベントを実行しながら、会社のイベント部門を収益性の高いものにする。
- 新しいプログラムを設計して起動します。
- 6か月以内にチームをマーケティング製品Aから製品Bに移行する。
採用チームを編成する
役割の詳細を決定する際は、誰が雇用を決定するかを決定するまで待つ必要があります。 これがあなたの採用チームです。 これには、雇用される人の直属の上司、少なくとも1人の同僚、その人の下で働く1人（該当する場合）、およびユニットのマネージングディレクターが含まれる必要があります。
このチームには、プロセスを主導している人、インタビューを行っている人、および各人が途中でどのように関与することを期待すべきかが明確になっているはずです。 これは、決定に関連する視点が含まれるようにすることと、誰かが実際に選択されて組織に参加したときに賛同を得るために重要です。
詳細を明らかにする
チームが決まったら、次のようなポジションの要点を一緒に検討します。
責任
もちろん、役割の使命の傘下にある多くのものがあります。 これらは主要な責務であり（3〜5のみである必要があります）、関連するアイテムの論理的なクラスターでなければなりません。 ほとんどの場合、それはあなたのビジネスやビジネスユニットについて改善したいと思うすべてのものの品揃えではないはずです。 キッチンシンクに加えてすべてを処理する役割をスコープしていることに気付いた場合、おそらく、雇用する準備ができていないか、誰かが処理できる（または実行したい）ものについて現実的な期待を持っていないことを意味します。
ポジションタイトル
肩書きには、できる限り正確に年功序列と責任範囲を伝える必要があります。 この役職に就く人は、今後数十年間にわたって履歴書にこの肩書きを付けることになりますので、役割を正確に描写したように感じられるようにしてください。 マネージャーレベルの責任を負っている人がいる場合、その人を仲間とは呼ばないでください。 そして、はい、これは他の会社のマネージャーが得るものを支払うことができないとしても事実です。 市場価値を支払う余裕がないため、タイトルをダウングレードしないでください。
資格
この人が必要とする背景、スキル、専門知識、および成果を決定します。 「MBAを取得している」などのプロキシには近づかないでください。代わりに、プロキシがもたらすと思われるスキルに集中してください。 MBAの場合、Excelに習熟していることや、長期にわたる顧客獲得コストの計算と、それがスタートアップにどのように適用されるかに精通している可能性があります。 どの資格が実際に必須であるかを慎重に選択してください。ボーナスポイントである他の資格はすべて、インタビューでそのように扱われるべきです。
資源
このポジションはどのリソースにアクセスできますか？ これには予算も含まれますが、さらに重要なのは、メンター、他のチームメンバー、チームの賛同、データ、ツール、ソフトウェアなどです。 これは、この役割を果たした人が自由に使えるものの概要であり、考慮し、前もって考えることが重要です。
評価
役割の報告先は誰ですか？ どうして？ 成功はどのように判断されますか？ 面接プロセスのずっと前に、これに対する具体的な答えが必要です。 これは、ロールスコーピングの最も一般的に見落とされがちな要素です。
補償
この人に何を支払いたいですか？ 理想的な候補者を獲得するために支払う金額はいくらですか？ プロセスの後半で熟考するために不必要な時間を費やさないように、これらの数値の両方を早期に知る必要があります。
ゲームプランとタイムラインを確立する
役割を雇用する理由、雇用を実行するチーム、そしてまさにあなたが探しているものを理解したので、ゲームの計画を立てるときが来ました。 計画には次の点を含める必要があります。
アウトリーチ計画を立てる
仕事をどこに投稿しますか？ どのネットワークに警告しますか？ LinkedInで候補者を見つけるためにどの検索条件を使用しますか？ 信頼できる情報源からあなたの役割について聞くために、できるだけ多くの資格のある候補者をどのように取得しますか？ アウトリーチ計画でこれらの質問に答えてください。
アプリケーションシステムを見つける
着信アプリケーションをどのように追跡しますか？ 受信トレイを使用する衝動に抵抗するようにしてください。 それは圧倒的な量のコミュニケーションにつながり、物事は必然的に亀裂の間を滑ります。 クイック検索により、履歴書の整理、候補者のランク付け、およびすべての順序の維持に使用できるさまざまな低コストの申請者追跡システム（ATS）ソフトウェアが表示されます。
タイムラインを作成する
ジョブの追加詳細をいつ確認しますか？ アプリケーションはいつ起動しますか？ いつアプリケーションを閉じますか？ インタビューはいつ行われますか？ その人は理想的に何日から始まるのでしょうか？
採用プロセスの基盤を整えて、探している人を正確に理解したら、適切な人を引き付ける仕事の説明を作成し始めることができます（次の週に続きます！）。 開始するのが不安な場合もありますが、雇用プロセスのこれらの最初のステップに値する時間と注意を与えることを忘れないでください。そうすれば、チームは素晴らしい雇用から生じる成長と利益を見ることができます。
