チームのやる気を引き出す秘secret

3週間前にプロジェクトを完了したり、プロセスを合理化する方法を考えたり、怒っているクライアントに話しかけたりするなど、従業員が何か素晴らしいことをするとき、マネージャーとして、あなたは彼らに報いることを望みます。

例外として、あなたがあなたの会社のトップの犬でないなら、あなたは休日を休んだり、従業員に多額のボーナスを与えることができないかもしれません。 しかし、結局のところ、従業員の幸福への秘密は、とにかくそれらのものに根ざしていません。 実際、従業員に報酬を与える最も効果的な方法の1つは、従業員の努力と業績を単に認識することです。

Bersin and Associatesの調査では、十分な従業員の認知度を提供している企業は、そうでない企業よりも自発的離職率が31％低いことが明らかになりました。 さらに、基本的な心理学によれば、良い行動をとった従業員はこうした行動を繰り返す可能性が高く、長期的にはより強力な企業を構築するでしょう。

さて、従業員を確認することは簡単に聞こえるかもしれませんが、賛辞をたたき始める前に、これらのヒントに従って、認識の努力が可能な限り効果的であることを確認してください。

それが十分に値するまで待つ

2年生でサッカーをしていて、チームの全員がシーズン終了時に参加トロフィーを受け取ったことを覚えていますか？ 確かに、それは素晴らしいジェスチャーでしたが、誰もがそれを受け取ったので、それは本当の意味を持ちませんでした。 しかし、高校では、あなたはチーム全体のMVPに指名されました。1人のプレーヤーだけがその高い名誉を授与されたので、それははるかに意味のある成果でした。

同じことが従業員の認識にも当てはまります。 賛辞は、単に与えられた場合、または傷ついた気持ちを軽減する以外の理由でチーム全体に均等に分配された場合、意味を失う傾向があります。 つまり、1人の従業員を素晴らしい業績のために呼びたいからといって、その瞬間に他のすべてのチームメンバーを認識する方法を見つけ出す必要はありません。

はい、従業員の認識は動機付けのツールとなることを意図していますが、グループの全員が「良い仕事」を得ることがわかっている場合、それはどのような動機付けを生み出しますか？ もちろん、誰もがいつかの時点で認識されるべきですが、それぞれが本当にそれに値するときだけです。

配送方法を賢く選択してください

一部の従業員にとっては、最高の賞賛は、それが会社全体の前で発表されたときです。

しかし、他の従業員にとっては、公の認識は恥ずかしくて厄介です。彼らはむしろ、あなたのオフィスのプライバシーの中での1対1の会議から来ることを望んでいます。 マネージャーとして、従業員を十分に理解して個人の性格や好みを把握するのはあなたの責任です。

驚くべきことに、認識は必ずしも口頭である必要はありません。メールで受信した場合にも効果的です。 私はかつて、彼女の最後の日に、私のリーダーシップとチームへの献身をどれほど感謝しているかについて、心からのメモをメールで送ってくれた従業員がいました。 キッカー？ 彼女は私の上司と他のいくつかの上司をコピーして、彼らも知っていることを確認しました。 そのため、それは電子的に伝達されたにもかかわらず、個人的で誠実であり、他の人に認められていました。

どの方法を選択した場合でも、従業員の前で誰を称賛しているかを考慮することが重要です。 称賛の拍手を味わわない従業員であっても、SVPまたは地域マネージャーの前で彼女の業績を認めていただければ幸いです。それを達成するには、メールでその上位をコピーするか、企業で言及するか、広い会議。

具体的に

「良い仕事！」と「素晴らしい仕事！」はやる気を起こさせるように思えるかもしれませんが、従業員は賛辞の内容が成果に固有であり、それが会社にとって重要だった理由を認めた場合に最も認識を高く評価します。 たとえば、新しいクライアントを獲得するためにさらに1マイル進んだ従業員がいるとします。

良い ： 「 お疲れ様でした、キャシー！」

より良い ： 「新しいクライアントであるキャシーに勝つために大変な努力をしてくれてありがとう！」

Bes t： 「キャシー、新しいスミスアカウントを獲得するためのあなたの努力にどれだけ感謝しているかは言えません。 私たちはそのアカウントを数か月間追跡してきたので、重要な取引を完了するためにあなたは本当にステップアップしました。 これはあなた、私たちのチーム、そして会社全体にとって大きな勝利です。」

この例では、「良い」バージョンはあまりにも一般的であるため、compめ言葉はどんな人やタスクにも向けられる可能性があります。 「より良い」とは特定の成果を指し、これは改善ですが、「最高」は明らかな勝者です。 特定の成果について言及しているだけでなく、なぜそれがそれほど重要で、誰がそれから利益を得たかを説明します。それは一般的な「良い仕事」よりもはるかに重要です。

他者を巻き込む

明らかに、従業員の直属の上司であるあなたから相当量の認識が得られるはずです。 毎日スタッフとやり取りするため、スタッフが毎日プロジェクトに投入する作業、他のチームメイトやクライアントとのやり取り、そして彼らが途中で示す態度を客観的に見ることができます。

しかし、それに加えて、Bersin＆Associatesは、従業員の同僚から表彰されるべきだと推奨しています。 結局のところ、同僚は多くの場合、組織内の他の誰よりも相手の日々の仕事をよく理解しています。

従業員にお互いを認識させることはできませんが、認識が一般的で奨励されている文化を作るのに役立ちます。 たとえば、チームミーティングを開催する場合、同僚が同僚を超えて出会ったことに気付いたときの例を共有するよう従業員に依頼します。 または、公共のホワイトボードを認識の壁として指定します。そこで、従業員は同僚の業績を書き留めて、チームの他のメンバーに見せることができます。

さて、従業員をどれくらいの頻度で認識するべきか疑問に思っているなら、それで十分だと思います。従業員が高く評価されているという不満を聞いたことはありますか？ 認知度が具体的であり、それにふさわしい限り、チームにシャワーを浴びる頻度に制限を設けないでください。