彼らが自分自身を証明していないので昇進しなかったという直接報告をしたことがあるなら、これを考慮してください：あなたは彼らに梅の割り当てに打撃を与えましたか？
彼らは同じレベルの同僚よりも頻繁にコーヒーを飲んだり、メモを取ったり、重要な（しかしそれほど光沢のない）タスクに取り組むことに追いやられましたか？
「管理者があなたに自分を証明するプロジェクトを提供しないと、前進したり昇給したりすることはできません」と、ある女性は「気候制御：工学における性別と人種の偏り？」- Workfor Centerの2016報告書でコメントしましたカリフォルニア大学、ヘイスティングス大学法学部および女性技術者協会の法律。
そして、女性、特に有色人種の女性は、白人男性よりも「オフィスの家事」をすることにこだわる可能性が高く、「魅力的な仕事」を引き受ける平等な機会を得ていないことが判明しました。上司を感動させます。 色の男性はまた、望ましい機会へのアクセスが少ないと報告しています。 驚き！
「雇用とパフォーマンスの評価に主に取り組んでいたジェンダーバイアスが発生する場所への焦点は早すぎ、遅すぎます」と、法学の著名な教授であり、WorkLife Law Centerの設立ディレクターであるJoan C. Williams氏は言います。 「今日の職場でジェンダーバイアスが絶えず伝達されている重要な方法の1つが欠落しています。」そして、それが割り当ての分割方法です。
ウィリアムズと同センターの研究および政策フェローであるマリーナ・マルトープは、 ハーバードビジネスレビューの 記事を執筆し、オフィスの家事と魅力的な仕事の不均等な分布に関する独自の研究やその他の研究を強調しました。
彼らは、この格差を是正することが、オフィスで真の多様性と平等を達成するための重要な部分であると主張しています。 そして、マネージャーが始めることができる簡単な方法があります：ボランティアを求めないでください！ 代わりに、オフィスの家事と魅力的な仕事の両方を思慮深く戦略的に割り当てることをポイントにしてください。
空白を描いている場合：オフィスの家事には、パーティーの清掃や計画などの 実際の 家事だけでなく、感情的な仕事（メンタリングなど）や感謝のない管理タスク（会議の手配や、仕事が直接影響しない委員会の運営など）が含まれます収益）。 一方、魅力的な仕事には、新しいチームを率いたり、主要なクライアントと仕事をするなどの有名なギグが含まれます。
マネージャーが特定のグループにオフィスの家事をより頻繁に依頼する傾向があり、「はい」と言うことを期待する理由、一部の人々は同意またはボランティアすることにより多くの社会的圧力を感じる理由、拒否する女性を選ぶ理由には、あらゆる種類のステレオタイプ、バイアス、および仮定がありますまたは悪い仕事をすることはマイナスの結果を被る傾向がありますが、男性はそうではありません。そして、なぜ白人男性がリーダーシップトラックの任務に最初に気を配る傾向があります。
法学教授としての2年目に、ウィリアムズは時間のかかる面倒な委員会の任務を引き受けるように求められました。 彼女はノーと言った。 そして、「施設での次の20年間をフレームに入れました」と彼女は言います。彼女は、ピッチに出そうとはしない人として永遠に見られたと言います。 「彼らの研究時間は保護されていました」と彼女は言います。
あなたがマネージャーなら、ウィリアムズのボスが1980年代にやったように振る舞わないでください。 あなたのチームが行うオフィスの家事項目と、各人がどの程度引き受けているかを把握します。 （そして、あなたがそれを理解するのを助けるために、あなたはあなたのチームから意見を得るか、あなた自身のものを作成するために、WorkLife Lawのセンターからのこのサンプル調査を使うことさえできます。
次に、実際に作業を均等に分散するシステムを実装します。 WilliamsとMulthaupがHBRで書いたように、「人々が交代する限り、どのシステムを選択するかは、姓のアルファベット順でも占星術のサインによる時系列順でもかまいません」。
反対に、最初に頭に浮かんだ人や、自信を持って大声でドアをノックする人だけでなく、誰もが最も魅力的な仕事を考えてください。 また、将来の機会に必要なスキルを従業員に提供するためのトレーニングに投資します。
これにより、チームの全員が次のプロモーションで公正なショットを獲得できるようになります。
