私が最初に妊娠したとき、私はイギリスのパートナーでした。 より多くの女性パートナーを維持するために、会社はちょうど素晴らしい新しい出産ポリシーを導入しました。6か月間の有給休暇です。
私は喜んでいました。 私が離陸するまでの時間や、会社に戻るかどうかについての議論をすべて取り除いた。 私の計画は、6か月かけて立ち直り、キャリアを中断することなく続けることでした。
多くの素晴らしい計画のように、この計画はうまく機能しませんでした。 私の赤ちゃんはあまりよく眠れませんでした（赤ちゃんはよく眠れますか？）、私の自信は大きな打撃を与えました、そして、私はわずかな産後うつ病に苦しんだと思います。 私は仕事に復帰することに興奮しましたが、変化を感じました。安心できず、少し罪悪感に満ちており、偉大な母であり、偉大なパートナーであるという自分の能力にやや不安を感じました。
さらに悪いことに、私は予期しない職場環境に戻ってきました。 私の休暇中に私のクライアントは他の人に手渡されていたので、戻ってきたときには戻ってきませんでした。 私の上司は新しい役職に就いていたので、今誰に報告するのか誰も確信できませんでした。
あまりにも引き伸ばされていることからほど遠い、私は自分がやることがほとんどないことを見つけるためだけに仕事に身を引きずりました。 数ヶ月以内に、私は自分自身が継続しようとするポイントはほとんどないと確信し、パートタイムで働いている他のどこかでより低いレベルの役割を果たしました。 さらに別の女性パートナーがいなくなった。
私のものは、多くの類似した物語の1つにすぎません。 また、これには経済的な影響もあります。 働く親を保持できない企業は、新しい才能の採用とトレーニングのコスト、および優秀で優秀な従業員を失います。
「人々を置き換えることは高価です。 これは特に専門的で熟練した仕事に当てはまります」と著者のローラ・ヴァンダーカム氏は Fast Company に関する最近の記事で引用しています。 KPMGの多様性とインクルージョンのエグゼクティブディレクターであるバーバラワンコフは、次のように述べています。 企業が誰かを雇って訓練するという問題に取り組んでいる場合、自発的な離職を避けることは最終的な利益を高める。」
管理者は、帰国後の職場でのパフォーマンスや、滞在するかどうかに大きな違いをもたらすことができます。 それでは、産休から帰国する人々を支援するために何ができるでしょうか？
1.戻る前にHRと会う
人事担当者と会って、働く親のための会社の方針、帰国する従業員が利用できるリソースなど、彼らがポンプで汲むことができる場所などの実際的なことを理解してください。 スケジュールとワークロードを柔軟に調整できます。 発言できないことや発言できないこと、持ち出すべきではないトピックについて懸念がある場合はカバーします。 帰国する前に、賢明で情報に基づいた有益な会話をするために必要なすべての情報を入手してください。
2.初日に直接会う
これはあなたにとって別の日かもしれませんが、私を信じてください、彼らにとって は大したこと です。 この間、頭の中にはたくさんのものがありますので、彼らが歓迎されサポートされていると感じてください。 彼らを昼食に連れて行き、逃したものと、それから数日と数週間のうちに何を期待するかを追いかけてください。
3.移行タイムラインを一緒に設定する
1対1で座って、仕事にすぐに飛び込むのか、ゆっくりとリラックスするのかを話し合います。 ドキュメントに概要を示し、最初の90日間に特定の目標や学習ニーズについて話します。
そして、高低があることを認識してください。 プランの所有者が個人であり、賛同を得ていることを確認してください。 次に、数週間ごとにこれを再確認して、関係者全員が引き続き機能することを確認します。 結局のところ、子供との最初の年は驚きに満ちている可能性があり、柔軟な考え方で入ることはすべての違いを生むことができます。
4.一緒に新しいスケジュールを設定する
彼らの時間と、早めに帰る必要があるか、遅刻するか、特定の日から自宅で仕事をする必要があるかを話します。 そして、育児の緊急事態にどのように対処するかについて計画を立ててください。
全体として、柔軟性の要求に関しては賢明です。現実には、彼らは理由もなく仕事をスキップしようとしているだけではありません。 そして、「いつ、どこで」だけでなく、「いくら」でもあります。作業時間や出力に関する期待を実際に減らすことなく、時間と料金の削減に同意するのは簡単です。
最後に、彼らのスケジュールを尊重してください。 たとえば、早朝や午後遅くに会議に参加できない場合は、会議を設定しないでください。 そして、土壇場での保育の手配はしばしば困難であり、時には不可能であるという事実に留意してください。
5.会社と個人のリソースを共有する
従業員が自分の状況に孤独を感じている可能性があるため、会社のリソースやグループに接続することでサポートする方法を見つけてください。
注：これは、HRの会話でチェックインして、会社のリソースを把握し、これにアプローチする最適な方法を理解する必要があるものです。
6.長期的な目標について話す
あなたが質問をするまで、彼らが何ができるのか、それとも引き受けないのかについて、あなたがローダウンしていると思い込まないでください。
彼らの意見を求めてください。彼らは自分自身がどこに向かっているのか、この役割でどのように成長したいのでしょうか？ 彼らの時間は彼らにいくつかの古くからの問題に対する新しい視点を与えたかもしれないし、彼らが彼らが新しいプロジェクトを引き受けたいと思うことを決定するのを助けたかもしれません。 仕事をするだけでなく、スキルセットを広げて上に上がる機会を与えます。
何よりも、賢明な管理者は、産休から戻ってくる人が、彼らが去る前にいた野心的で、キャリア志向の個人であることを認識しています。
