ネットワーク内の給与を比較する方法（および理由）-The Muse

ニューヨークのテック企業のアカウントマネージャーは、ある日、同僚が別の同僚と給料を交換した後、給与の共有は期限切れの犯罪であるという全社的なメールを受け取りました。

「怒り狂ったマネージャーに戻った」と彼女は言う。 このメッセージは後にチーム全員会議で繰り返し述べられました。会社は、給与情報を共有する従業員に対してゼロトレランスのポリシーを定めていました。

この発表は、オフィスで冷ややかな効果をもたらしました。 しかし、それは法律にも反していました。

「よく知らないことで自分を蹴ります」と、アカウントマネージャーは言います。 「しかし、それが価値があることについては、チームの誰もこれが違法行為であることに気付いていなかったようです。 みんな怖かったと思う。」

彼女の経験は彼女だけではありませんでした。 2014年の女性政策研究所/ロックフェラーの調査で投票された労働者の約半数は、同僚と賃金および給与情報について議論することは、彼らの組織では落胆するか禁止されており、罰につながる可能性があると述べました。 多くの企業は、労働者に賃金について話し合うことは許可されていないと伝えています。 ハンドブックに書かれたり、会議で言及されたり、レビューシーズン中に強調されることがあります。

しかし、実際には、米国連邦法は、雇用主が従業員が給与について話し合うことをやめさせたり、そうすることに対してペナルティを科すことはできないと述べています。 労働組合は、この法律（1935年の全国労働関係法）の保護なしに存在または機能することはできません。

そして、報酬を比較し、あなたの役割の市場レートを発見できることは、あなたが公平に支払われていることを保証するために重要です。

あなたが疑問に思っているなら…賃金の透明性の利点は何ですか？

給与情報をネットワークで取引することで、次回のレビューや給与交渉の情報を得ることができます。 そして、女性や有色人種を含む歴史的に低賃金のグループにとって特に重要です。

アメリカ女性大学協会によると、白人女性は1ドルにつき平均79セントで支払われています。ヒスパニック、アメリカインディアン、アフリカ系アメリカ人の女性はそれぞれ54、57、63セントの差があり、白人が作るドルごとに。 特に性別や人種の異なる相手の給与を知ることは助けになります。

しかし、賃金の透明性は雇用主にとっても非常に有益です。

「給与の透明性があるとき、幸福な従業員があり、幸福な従業員は低い離職率に等しいという多くのデータがあります」と、賃金とリーダーシップのギャップを埋めようとする組織、Ladies Get Paidの創設者であるClaire Wassermanは言います。 「閉じたドアの後ろで何が起こるかは大雑把ではないはずです。 全員が同じとは限りません」と、Wassermanは付け加えます。 しかし、雇用主は賃金の違いを説明できるはずです。

近年、Salesforce、Apple、および他のいくつかのテクノロジー企業は、全社的な給与分析を行い、結果として賃金格差を埋めるために取り組んでいると述べています。 ソーシャルメディアマーケティング会社であるBufferはさらに一歩進んで、従業員の給与をオンラインで公開しています。 同社は依然として性別による賃金格差を抱えているが、全国平均よりも狭い。

全体として、人々が公平に報酬を受け、リーダーシップが多様である場合、企業はより経済的に成功している、とWassermanは言います。 「平等を促進するのは、給与の透明性だけでなく、全体的な企業文化の一部でなければなりません」と彼女は付け加えます。

あなたが疑問に思っている場合…法律はあなたをどのように保護しますか？ （そして、どうですか？）

全国労働関係法は、監督者を除くほとんどの民間部門の労働者が「団体交渉またはその他の相互扶助または保護を目的として他の協調活動に従事する権利」を有すると述べています。組合の有無にかかわらず、賃金や労働条件を改善するため。

ニューヨーク大学法学部の労働法と雇用法の専門家であるシンシア・エストランドによると、従業員が同僚と賃金について話す権利を持っていることは法的にかなり明確です。 そして、全国労働委員会は、従業員が互いに給与について話し合うことを禁止する職場の方針を繰り返し打ち出しました。

「従業員がそれを行うために懲戒または解雇された場合、あるいはそれを行うよう警告されただけでも、それは全国労働関係法の違反です」とエストランドは言います。

彼女はまた、「ネットワークの力を活用する」ことを勧めています。それは、あなたがよく知っている人々だけでなく、あなたの拡張ネットワークの人々にも手を差し伸べることを意味します。 彼女は、あなたが探している給与情報を持っている人のプロフィールを説明する短いが明確なメモを書くことと、あなたの連絡先に彼らが適切だと思う人にそれを転送するよう頼むことを勧めます。 知らない人にこのようなデリケートなリクエストをすることが心配な場合は、匿名で投稿するように人々に依頼できます。

行ったときに見つけたデータを共有することは、人々を引き付け、彼らの給与についてより開かれやすくするための素晴らしい方法です。 たとえば、次のように言うことができます。「このタイプの役割の人々は、XとYの間を作ることがわかりました。 もしそうなら、どれくらい？」

あなたが疑問に思っている場合…あなたはその情報で何ができますか？

はい、あなたがあなたが低賃金であるとわかるならば、それは飲み込むのが苦い薬でありえます。 しかし同時に、この情報はあなたのキャリアについて最高の決定を下すためのより良いポジションにあなたを置きます。 最初の怪我から回復したら、次のステップを検討し、行動を起こすことができます。

現在の会社でレイズを交渉する

サンフランシスコのソフトウェアエンジニアが90, 000ドルを支払われ、同じ仕事で2年間働いた後、15, 000ドルの昇給を申し出られました。 しかし、彼女のチームの最近のインターンからインターンまでが100, 000ドルを稼いでいることがわかったとき、彼女はそれを使ってより大きなバンプを要求することを正当化しました。

「インターンに10万ドルを与えるとしたら、10万5千ドル以上もらえるはずだと抗議しました。 彼らは2万5, 000ドルの昇給で戻ってきましたが、私は満足しています」と彼女は言います。

それでは、給与をどのように引き上げますか？ 上司と会い、前向きになり、会社に価値を付加する方法についての会話を組み立てるよう依頼します。 「なぜXを支払われているのか、そしてより良い場所にたどり着くために何を証明する必要があるのか​​を理解したいと思います」とWasserman氏は言います。

「この会社に投資しているので、それがうまくいくことを確認したい」や「成長の道を歩んでいることを確認したい」などのフレーズを使用します。 、内部矛盾に加えて。 競合他社がより多くのお金を払っている場合、あなたは滞在したいことを明確にすることができます（その場合）が、マネージャーに尋ねてください。

今回昇給に失敗した場合は、将来給与を引き上げるために何を証明する必要があるかを尋ね、説明責任のために6か月または1年でレビューを要求する必要があります。

勤勉である、とWassermanは付け加えます。 会議の前にカレンダーの招待状を送信します。キャンセルされた場合は、必ずスケジュールを変更してください。 議題を設定し、最後に会ってから行ったすべてのことを上司に示す準備をします（このワークシートは、考えを整理するのに役立ちます）。 明確な目標を要求し、「なぜまだそこにいないのか」と尋ねることを恐れないでください。

Wassermanは、すべての会話は異なるものであり、マネージャーとの関係に基づいてアプローチを調整する必要があることを強調します。

進む

時々、あなたの職種の市場レートを知ることは、仕事を辞める時だと判断するのに役立ちます。

ニューヨークのジャーナリストは、競合する出版物の仲間がどれだけ作ったかを知りました。 「彼女は同じバックグラウンドを持ち、同じビートをカバーし、同じ量の経験を持っていましたが、私よりも文字通り年間30, 000ドル多く稼いでいました。」彼女自身の出版物がレイオフを行っていた時にすぐに新しい仕事を探し始め、以前の仕事よりも15, 000ドル多い競合他社に雇われました。

進んで進んで進んで競争の申し出を受けることは、あなた自身の会社であなたが望む重要な昇給を得ることになります。 「多くの場合、それが人々が昇給を得る唯一の方法、または市場価値までです」とWassermanは言います。 ただし、レバレッジとしてカウンターオファーを使用すると、逆効果になる可能性があるため、慎重に行ってください。

知識があればあるほど、あなたの仕事の市場レートと経験のレベルが支払われるように主張することができます。 同僚や同僚との給与に関する会話を促進することは、あなたが盲目的に感じることを防ぎます。 最初は気まずいかもしれませんが、これらの議論はあなたの権利の範囲内であり、私たち全員に利益をもたらすものです。