あなたの上司にもっとお金を頼むことは、おそらくあなたの税金をして、あなたの好きなことのリストにある溝をきれいにすることです。
しかし、給与の凍結は解消され続けており、今年はついにその年になるかもしれません。
少なくとも、テイクのためのテーブルにはたくさんのお金があるようです。 労働統計局によると、米国の報酬は2012年から2013年にかけて1.9％増加し、昨年転職した上級管理職の平均報酬額は17％増加したと、エグゼクティブサーチ会社のサルベソンステットソングループは発見しました。
あなたが望むものについて話す準備はできていますか？ 上司と自信を持って話をするために必要な量から、要求を行うのに最適な時間まで、知っておくべきことを次に示します。
どのくらいの頻度でレイズを期待すべきですか？
給与の上昇は通常、年に一度だけ認められますが、それは経済の気分と業界の従業員の需要に依存します。 （たとえば、金融やテクノロジーなどの競争の激しい分野は特にレイズフレンドリーです。）
「かつては年次自動昇給を期待するのが一般的でしたが、経済が急降下した後、それは次第に一般的ではなくなりました」と、元非営利のチーフであり、Ask a Managerブログの著者であるAlison Green氏は言います。 「今、あなたはもっとお金を要求しなければなりません。」
一般的に、より頻繁な給料の支払いで逃げられるのは3つだけです。オールスターのパフォーマーであり、レイズを遅らせるのではなく、遅らせる理由を強く主張できる場合は、質の高い人材の必要性が非常に高い、または小売業や外食業で働くハイテクのような超競争産業。 （これらの分野では6か月ごとにレイズが発生する傾向がありますが、わずかな増加です。1時間あたり20セントと考えてください。）
リクエストのタイミング
クリシェはそのままで、タイミングがすべてです。そして、それはあなたが報われるかどうかを決定できます。
まず、昇給が会社で一般的に認められる時期を検討します。 年末ですか？ 開始日の記念日ですか？
または、あなたが知っている厳格なルールがないかもしれません。 「よくわからない場合は、口コミや従業員のハンドブックを見て調べることができます。レイズは通常、評価と結びついています」とグリーンは言います。 「上司に全力を尽くしても問題はありません。 しばらく仕事に就いた後、「給料について話したいと思ったら、いつ、どのようにそれが起こりますか」と言ってください。
多くの人が毎年のレビューで昇給を求めるという間違いを犯しますが、おそらく手遅れです。 「3〜4か月前に昇給することについて上司と話を始めましょう」とEvil HR Ladyの作家で元人事のプロフェッショナルであるスザンヌルーカスは言います。 「それが彼らが予算を決めるときです。」
通常、会社は昇給に一定の金額を割り当てますが、これは上司が従業員に分配する必要があります。 その決定が行われるずっと前に、パイの大きなスライスを取得するためのケースを必ず提示してください。
欲しいものを求めて、それを手に入れる方法
昇給のテーマを最初に持ち出す方法は、上司の人格によって異なります。おそらく、上司にどのようにアプローチしたいのかをすでに理解しているでしょう。
あなたの上司が茂みに打ち負かされないタイプの場合、明確な目的を持って約束をするのが最善です。 会議の招待状または電子メールを送信します。「座ることができることを望んでおり、給与を再訪するためにあなたに言いたいことがあります。」
他のマネージャーは、週ごとのステータスミーティングのように、別の会話のコンテキストで給与の質問をまとめた、より微妙なアプローチを好む場合があります。
質問をするとき、あなたが望むものについて率直になり、あなたがそれに値する理由を正確に説明する準備をします。 「それについて本当に思いやりがある」とグリーンは言います。 「本質的に、昇給とは、あなたが今よりもあなたがより価値があるという認識です。あなたのスキルレベルが向上したこと、あなたがより多く達成したことです。」
上司に次のように伝えてください。「自分の給料について話せたらいいなと思っていました。 私は昨年のように、昨年のように多くの新しい責任を引き受けました。それを反映するレベルまで給与を引き上げることについて話したいと思います。」
グリーンは、あなたが達成した賞賛、大成功したプロジェクト、あなたが受けた新しいタスクを書き留めて、年間を通じて追加する成果についてのメモのファイルを保存することを提案します。 。
元ESLのインストラクターであるヴァネッサ・ウェイドは、この戦略を使用して昇給を記録しましたが、同僚は数年前に給与の上昇を見たことはないと彼女に言ったにもかかわらずです。 彼女は自分がどれだけ懸命に働いているかを知っており、それに対して報酬を受け取るべきだと感じていたので、上司と話し合う準備をしました。 「スーパーバイザーに行く前に、ハイライトのリストと、会社を代表して達成したことと所要時間のリストを作成しました。」
彼女は、生徒たちが3か月以内に十分に英語を習得し、就職して昇進した人、新しい言語スキルを強調したウェブサイトを作成した人、ESL新聞に詩を掲載した人がいると説明しました。 「私は言った、 『全力を尽くし、生徒たちは結果として改善した。 私ができたことに合わせてレイズをお願いします」と彼女は覚えています。 そしてそれは働いた。 わずか数週間後、ウェイドは17％以上の昇給を獲得しました。
このアプローチは、追加の責任を引き受けた非常に成功した従業員に特に効果的です。 マネージャーは、業績の悪い従業員が何をしているのかを正確に知っている傾向があります。 しかし、生産性の高いスタッフは一般に自分の責任を引き受けるため、マネージャーはワークロードについてしばしば暗闇の中にいる可能性があります。
「おそらく、上司が知らないことをたくさんやるでしょう」とルーカスは指摘します。 「自分のホーンを鳴らし、期待以上のパフォーマンスを強調する必要があります。」
ルーカスは、元雇用主のために働いている間、これを直接体験しました。 上司が出産休暇に出たとき、彼女は仕事量の半分を引き受けました。 6か月後の早送り：彼女のボスはまだ帰ってこなかったので、ルーカスは職務内容を超えて行き、それに対してかなりの報酬が与えられなかったというresみを強めていました。
そこで彼女は部長に任命し、自分の役職や役職が示した以上の仕事をしていると説明しました。そして、彼女の努力を反映するために昇給に値しました。 「彼女は私に完全に同意し、私がそれを持ち出すとすぐに、彼女は私に昇進とレイズを得るためにボールを転がしました」とルーカスは言います。 「彼女は素晴らしい上司でしたが、彼女はとても忙しいので、私の状況は単に彼女のレーダーにはありませんでした。」
どのようなバンプを期待すべきですか？
どのくらいのレイズを要求するかを決める前に、宿題をします。 「会社が従業員に年間昇給を認めている場合は、おおよその予算を知っていると思われるので、それに沿って維持する必要があります」とルーカスは言います。 「通常、企業は毎年のアップティックの予算を5％以下にします。」
仮に、あなたの会社のスタッフが昨年平均2％増加したとしましょう。 10％の増加を要求することは、過剰で不適切と思われますが、1年で本当に優れている場合は、3％の増加が妥当かもしれません。
年次増加プログラムは実施されていませんか？ 次に、さらに調査する必要があります。 「だから多くの場合、特定の数字を要求するとき、人々は自分の内臓を持って行くだけで、それをバックアップするものは何もありません」とグリーンは言います。 「スキルレベルと地理的領域に応じて、自分の規模の会社の市場を検討する必要があります。」
一般的なGlassdoorやPayScaleなどのサイトをスキップし、代わりに自分の分野で他の人と話してリクルーターに確認することで個人的にどの給料を支払うことができるかを調べます（あなたがそれらを使用し、既存の関係を持っている業界にいる場合） ）、および求人情報の検索（すべてのリストに給与が含まれているわけではありませんが、一部は範囲を提供します）により、市場価値の感覚を調整します。
それが、金融で働くピーター・アンダース*が最近使用した手法です。 彼の役職はマネージャーでしたが、副社長のレベルで活躍していました。 彼の会社には厳格な従業員評価システムがあり、スタッフには年末までに達成しなければならない目標のリストが与えられます。 Andersの仕事は、より熟練した労働者と一致していました。
ネットワークやリクルーターと話をして価値のある市場を調査した後、彼は上司と話し合い、「私はここで多くの責任を与えられていると思います。本当に感謝しています。そして、ほとんどすべての目標を達成しました。私ができるようにレイアウトしました。 私は、食物連鎖の上位の誰かのレベルでパフォーマンスをしているかどうかに興味があります。 適切なレベルで報酬が支払われているかどうかを調査できますか？」
彼の監督者は、彼がそれを調べると彼に言った、そしてその結果、現在アンダースの給料を引き上げる過程にある。 「より多くのお金を直接要求するのではなく、私は他の労働者のスペクトルのどこに落ちたかについて質問しました」とアンダースは説明します。 「それは彼のコートにボールを置いた。」
数字を話す準備ができたら、次の2つの方法があります。具体的な金額に名前を付けるか、マネージャーがそれについて言及するまで待ちます。 グリーンによると、後者にはいくつかの利点があるかもしれません。 「予想よりも高い数値で戻ってくるかもしれません。」しかし、オファーが希望よりも低い場合は、上司にあなたが望んでいたことを伝え、途中で会うことを提案します。
幸せな媒体と交渉するという仮定の下で、理想的な額を少し増やすかどうかは、雇用主によって異なります。 「いくつかの場合、それは正しいアプローチです」とグリーンは言います。 「他の人と一緒に、本当に理にかなっている以上のものを求めることは、あなたを非接触に見せるでしょう。 あなたが扱っている人がどのように動作するかを知る必要があります。」
いずれにせよ、目標額を念頭に置いて会議の準備をしてください。その数は提案内容によって異なります。
「プロモーションを依頼している場合、10％は問題ではありません」とルーカスは言います。 「あなたが素晴らしいパフォーマーであるため、単に増加を求めているのであれば、3％から5％が実用的です。」（そして、一般的には具体的な数字ですが、最も直接的なアプローチです。）
合計は、あなたがその規模のどこにいるかにも関係していることを忘れないでください。 「多くの企業には、それぞれの仕事に等級があり、中間の給与が割り当てられています」とルーカスは説明します。 「あなたがその中間点を下回っている場合、あなたはそれより上にいる場合よりも多くを要求することができます。」
Counterofferカードの使用：スマートですか？
あなたがより大きな給料をもらわない限り去ると脅すことは危険な領域です。
一部の組織では毎年わずかな生活費の引き上げを行っていますが、給与の増加の大部分はメリットに基づいており、他の会社からオファーがあるかどうかではありません。 「あなたの質問の重点はあなたの貢献の価値にあるべきです」とグリーンは断言します。
しかし、「ここでやっている仕事が大好きで、長期的に会社に留まりたい」と言って、微妙な方法で雇用維持をほのめかしても構いません。 そうは言っても、市場についての私の理解は、私はXを作るべきだということです。」
しかし、グリーンとルーカスは、上司にカウンターオファーを完全に求めることを避けなければならないことに同意します。 「とにかく、カウンターオファーを受け入れる人の75％から90％が1年以内に会社を去ります」とルーカスは言います。 「誰かが新しい仕事を探し始めたら、それはお金だけではありません。」
あなたの雇用主があなたを乗せ続けるためにカウンターオファーに同意したとしても、それは彼の口に悪い味を残す可能性があります。 「あなたのマネージャーは、あなたが片足をドアの外に出して、いつでも離れることができることを知っています」と、グリーンは言います。 「だから、あなたはおそらく内側の円から除外され、最終的に押し出されるでしょう。」
戦略の1つは、「適切な昇進」を求めることです。「考え方は、あなたの立場は変わっていませんが、新しい責任を負い、それに応じて新しい給料に値するということです」とルーカスは言います。 「たとえば、あなたは「レベル10」であったが、「レベル12」の仕事をしていることを雇用主に説明し、それらの間で10％の昇給があります。」
あなたがノーを取得した場合はどうなりますか？
拒否は聞き取りにくいですが、落胆しないでください。 「「将来、昇給を得るには何が必要ですか？」と答えてください。」グリーンは提案します。 「彼女または彼があなたに言うことができない場合、それはあなたの上司がひどいこと、または会社が不十分に構成されていることの兆候です。」
上司が説明を提供する場合、次のゴーアラウンドのためにゲームを強化する方法を正確に知っています。 それは間違いなく話の終わりではありません。
* 名前が変更されました。
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