ジョレン・アンダーソンは自分を「訓練による弁護士、人事と情熱による多様性の専門家」と呼ぶのが好きです。
2005年にビザに入社する前、アンダーソンはシカゴの法律事務所で労働と雇用の問題に取り組んでいました。 そして、Visaの 最初の チーフダイバーシティオフィサーになる前は、法務部門で働いていました。最近では、チーフカウンセル、雇用、企業責任（彼女は、主要なダイバーシティとインクルージョンの取り組みに加えて、この役割を維持しています）。
私たちはアンダーソンと一緒に座って、彼女の日々のルーチンについてさらに学びました（そして、彼女の働き方についての楽しい事実を集めました）。
簡単に始めましょう：何時に寝て起きますか？
遅すぎ、早すぎではありません！
今すぐ机の引き出しを開けてください。中身は何ですか？
私は共同のオープンワークスペースで作業しています。机の引き出しはありません。 しかし、私がそうするなら、あなたは私のto-doリストでPost-itノートを見つけるでしょう。
通勤中にどのように時間を過ごしますか？
友人や家族と交流したり、オーディオブックを聴いたりします。 忙しい仕事のスケジュールと3人の若い子供が家にいるので、それはその日の私の最も静かな時間の一部です。
若い人にどんなアドバイスをしますか？
機会が訪れたら、ドアを開けてください。 さまざまな機会に「はい」と言ったのと同じくらい、私は間違いなく「私はどうしたの？ これにどのようにアプローチしますか？ 私は成功するでしょうか？」
法律の職務からチーフダイバーシティオフィサーに転職したとき、このポジションが組織にとって何を意味するのかという私の信念を考えて、私はそれに飛び込みました。 できるだけ多くの情報を消費し、最新の傾向を確認し、洞察とアドバイスを得るためにネットワークにアクセスしました。
タイミングが完璧ではない場合や、準備ができていない場合でも、機会が自分自身に存在する場合、自分自身と自分の能力を信頼し、その機会に自信を持ちます。
多様性と包括性の定義を教えてください。
多様性と包括性は、異なる資質、視点、人生経験を持つ人々を集め、彼らが自分たちの属することに自信と自信を感じることができるように、違いを誇らしげに見せるよう誘うことだと思います。
Visaでどのように見えますか？
私は、従業員の多様な代表者を確保するのに役立つ戦略とイニシアチブを推進しており、私たちの職場環境は、個人が本物の自分を働かせることを可能にします。
私のチームと私はVisa Elevateプログラムを作成し、社内の有色人種の職業的成長を促進するために、キャリアアップ戦略、シニアリーダーへの露出、多様なリーダーの採用、維持、昇進を促進するプラットフォームを提供しています。
過去2年間、私たちはシリコンバレーでReady to Returnプログラムを提供し、家族のニーズに対応するために長い時間をかけた後、従業員に戻る機会を作りました。 また、私のチームは、オフィス全体のすべての人材マネージャーに包括的なリーダーシップと無意識のバイアストレーニングを提供し、バイアスとステレオタイプの認識を高め、認識を高めています。
すべての従業員が成長できる包括的な文化を創造することにより、私たちは従業員を最大限に活用することができます。
チーフダイバーシティオフィサーであることについて人々が理解していないことは何ですか？
チーフダイバーシティオフィサーの役割は、人種や性別に関する問題に焦点を合わせているだけではないことを知って、人々はしばしば驚きます。 私の仕事にはそれ以上のものが含まれます。 私は、職場や文化的な行動を観察し、私たちの考え方、行動、協力、指導を変えるための戦略を実施することに焦点を当てています。
あなたの役割の最大の課題は何ですか？ 最大の報酬は？
私の役割で働くことの最大の課題は、その仕事が決して「行われない」ことです。より多様で包摂的な職場と世界を作ることに関しては、やることが常にあります。
最大の報酬は、従業員の調査で多様性とインクルージョンのスコアが上昇するのを見て、組織が平等な報酬を公にコミットするのを目撃し、プログラムまたはプログラムを通じて夢の仕事を見つけた候補者の話を聞くことです。従業員の独自性は社内で称賛されていると感じています。
しかし、目立つのは日々の瞬間でもあります。 誰かのために1つの「あは」の瞬間を解き放つか、または私たちの会社に誰もが参加していると感じられるように考えたり行動したりするように刺激することができれば、それは間違いなく成功の尺度です。
