母親として、私は息子が成長する文化について考えることに多くの時間を費やします。そして最近、私の分析はやや厳しいものです。 最も差し迫った文化的問題は、私が単に対処できない問題のように思えます。 私は議員、心理学者、ソーシャルワーカーではありません。 私はマーケティングおよびPR会社の最高戦略責任者であり、世界を救うための戦略ではなく、最新の子育て研究に追いつくのに苦労しています。
多くの企業のリーダーも同じように感じていると思います。 私たちの仕事は収入を生み出し、ビジネスを成長させることです。アメリカの最大の問題を解決するのは誰かの仕事ですよね？
しかし、結局のところ、それは正しい見方ではありません。 増え続ける研究により、職場は実際に文化的変化を開始する現実的な空間であることが示されています。
ギャラップは長年にわたって職場の関与と全体的な健康との関係を調査してきましたが、職場での「幸福度」（強い関係、経済的セキュリティ、帰属意識）と「高いエンゲージメント」を持っている従業員は幸福であり、より回復力があり、変化に適応しやすく、ボランティアになりやすい。 言い換えれば、サポートされている従業員はより良い市民であり、より良い市民は彼らのコミュニティにより大きく、より良い影響を与えます。
確かに、1人の幸せな人が世界を変えることはありませんが、1人のマネージャーは、その幸福感と関与の感覚を促進するために自分の役割を果たせます。 「リーダーの地位にある多くの人々は、彼らが人々の生活にどれほどの力と影響力を持っているかを理解していません」と、リーダーが幸福を促進する方法についてDeepak Chopraと共同コースを作成したリーダーシップアドバイザー、ダニエル・ポサは言います。
あなたがあなたのオフィスでリーダーシップを発揮しているなら、ここから始めましょう。
ステップ1：反映
今こそ、あなたが会社を設立した理由、その昇進に出かけた理由、またはこの管理職を受け入れた理由に再接続するときです。 リーダーとしてどのように記憶されたいですか？ どのように違いをもたらしたいですか？ 従業員の生活を向上させる方法でどのように導くことができますか？
これまでのパフォーマンスを分析します。何が効果的で何が効果的でなかったか。 あなたのリーダーシップは、どのように幸福、尊敬、感謝の文化を育てることができますか？ 全体的な幸福目標と一致する目標を設定し、それを個人の開発計画に組み込み、他の目標と同じくらい重要にします。
ステップ2：発表、監査、形式化
自己評価した後、自分のチームの関与と幸福を強化するというコミットメントを正式に発表することから始めます。 プログラムの立ち上げの目的と目標を明確に定義します。 これはあなたの下で働く人々と本物で開かれた時間です。
自問してください：なぜ従業員の健康はあなたにとって重要ですか？ あなたの組織があなたのコミュニティ、あなたの国、そして世界にどのような影響を与えたいと思いますか？ 次に、あなたの正直な答えをあなたのスタッフと共有してください。
目に見える形で関与することが重要です。 職種に関係なく、この種の仕事に自然に情熱を傾けている従業員を特定し、福利厚生委員会に参加するよう招待します。 あなたは彼らに自己識別または指名を求める機会を与えることができます。 このグループの目的は、多様な視点を集めて、その進行状況と次に行うべきステップをより良く、より正直に理解できるようにすることです。
ステップ3：チーム値を作成する
委員会の最初のタスクは、チームの価値を創造することです。 多くの組織にはすでに価値がありますが、通常、プロセスと高レベルの哲学を形式化するように設計されています（つまり、「大胆な思考を受け入れます」）。 そのため、あなたはあなたの人々が何をするかに固有のいくつかを開発したいと思います。
幸福の目標に直接沿ったステートメントを含めます。 たとえば、優しさと思いやりを優先する文化を作りたい場合は、正式な価値観でそれをバックアップする必要があります。
手順4：積極的な変更を有効にする（および必要とする）
あなたの価値観は、それらに従って行動することを奨励し促進する環境を作成しない限り、実際の従業員の行動に決して変換されません。 人々が新しいイニシアチブを追求するための適切なリソースと機会を持つことが重要です。
それぞれの人に自分の仕事の目的意識を感じてもらいたいとしましょう：どのようにしてそれを可能にしますか？ 従業員が不満を抱いている場合、代替経路を探索できるようにしますか？ 各人が自分の仕事がどのように全体像に適合するかを確認するのを助けてくれますか？ より柔軟な在宅勤務ポリシーを提唱しますか？ ここには正しい答えはありませんが、各値はプロセスとプログラムによってバックアップする必要があります。
同様に、新しい方向に沿っていない行動を明確に非難することが重要です。 たとえば、健康的なワークライフバランスを促進することが目標の1つであり、12時間働いている人を見かけたら、その行動にすぐに取り組む必要があります。 （そしてもちろん、従業員の幸福を明確に損なう行動-差別、性差別、同性愛嫌悪-は容認されるべきではありません。）
ステップ5：制度化、測定、福音化
変更できる速度は利用可能な予算とリソースによって決まりますが、文化目標をホワイトボードに書く以上のことを行う必要があります。 可能であれば、チームのパフォーマンスレビューに幸福度をコンポーネントとして含めます。 従業員の幸福を追跡および測定し、文化委員会に必要な時間とツールを提供する説明責任システムを開発することを検討してください。
世界で最も成功し、影響力のあるリーダーの一部（アリアナ・ハフィントン、リチャード・ブランソンなど）は、企業の幸福の重要性を受け入れています。 チームリーダーの場合、従業員の福利への投資は簡単です。パフォーマンスの向上、生産性の向上、従業員の定着率の向上、優れた人材の獲得、世界の変化です。
