従業員がぬるぬるした手と頭を下げて神経質にあなたのオフィスに近づくと、それはほんのいくつかのことを意味します。彼女は怒っているクライアントに心の一部を与えただけで、誤って財務報告書の最終コピーを紙に入れましたまたは、彼女は彼女に2週間前に通知します。
願わくば、紙のシュレッダー全体に対処する必要は決してないでしょうが、マネージャーとして、遅かれ早かれ従業員の辞任に直面するでしょう。 そして、彼女があなたが一生懸命働いていると思った優秀な従業員だったとしても、あなたとあなたの両方がこれから来るのを見たとしても、あなた、あなたのチーム、そしてあなたにとって、次の2週間、そしてその後の移行を可能な限りスムーズにするのはあなた次第ですすぐに元従業員。
状況を測定する
私の経験では、従業員が残りの2週間に近づく方法は完全に予測不可能です。 先週の金曜日の5時まで最高の業績を維持している優秀な従業員がいましたが、通常、優秀なスタッフが非生産的で酸っぱくなりました。具体的には、仕事に対する不満を公然と発表した人彼女の同僚は、露骨に私に言った（彼女の直属の上司！）彼女はただ「もう気にしなかった」。
したがって、最初のステップは、従業員が辞任するときの従業員の一般的な態度に細心の注意を払うことです。 彼女は残りの仕事をまとめることに懸念を表明していますか？ または、私の従業員に転向した悪党のように、彼女の辞任は突然彼女に残りの仕事を公然と文句を言い、無視する力を与えますか？
彼女の反応を測定することは、いくつかの方法で役立ちます。 まず、彼女をチームの他のメンバーに最もよくアナウンスする方法を決定するのに役立ちます。同僚に伝えるのは彼女に任せるか、彼女の前に口調を設定できるようにクイックチーム会議を呼び出すかです。 また、彼女が次の2週間をどのように処理するかについての議論につながる可能性があります。 私生活での不満（または新しい仕事に対する興奮）について話し合うのは明らかに彼女の選択ですが、職場は適切な手段ではありません。
移行計画を作成する
次のステップは、従業員と協力して移行計画を作成することです。 彼女が会社を辞める前に何を仕上げる必要があるかという彼女の考えは、あなたのものとは異なる可能性があります。そのため、彼女の通常の毎週の職務、彼女が現在取り組んでいるプロジェクト、彼女が直接連絡を取り合っているクライアントのリストを共同で作成することが重要です これらのプロジェクトと責任を短期的に引き継ぐことができる人をすぐに決める必要があるので、このリストに十分な時間を費やし、できるだけ包括的なものにしてください。 また、従業員の通常のクライアント、ベンダー、同僚に積極的に連絡する方法を一緒に決定して、メールや電話が突然応答しないようにする必要があります。
移行計画は、金曜日の午後にゴーイングアウェイケーキがカットされる前に縛られる必要がある特定のルーズエンドまで完全に煮詰める必要があります（たとえば、先月の予算で最終承認を取得する、来月の議題を確定する）部会）。 最終的なTo-Doの特定の有限リストを作成することで、従業員は過去2週間の目的と構造を把握でき、できるだけスムーズに移行できるようになります。
彼女が通知を出してから1週間以内にこれを行うことをお勧めします。その後、出発する数日前にもう一度チェックインして、すべてが完了するように順調に進んでいることを確認します。
彼女が知っていることを知っていることを確認してください
従業員が外に出る前に、従業員が重要な情報を持っていないことを確認してください。 会社の財務報告のコピーがないかどうか彼女のバッグをチェックする必要はありませんが、彼女が長い間会社にいれば、あなたやチームの他のメンバーがユニークなスキルや知識を身につけている可能性が高いです。気づかない。 そして、その知識を別のチームメンバーに移行しない限り、その従業員とともにすぐに出て行きます。
約1年前、私の従業員の1人が突然突然退職しました。 彼女が数日間行った後、私は彼女が古いソフトウェアプログラムの実務知識を持つ部門全体の最後の従業員であることに気付きました。私たちはもう販売していませんが、テクニカルサポートを提供しています。 彼女がそのソフトウェアの使用方法を知っている唯一の人だったので、私たちは大きな問題に直面していました。
だから、私からそれを取る-それは辞任従業員の知識を評価することが重要です。 彼女がチームと共有する必要のあるものを知っていることを発見したら、彼女と一緒に座って「知識の伝達」を行います。つまり、彼女にその知識を徹底的に説明（または、さらに良く文書化）させます。彼女が数週間で去るとき、急いで。
交換の必要性を評価する
移行計画を作成し、知識の移転を行った後、従業員が何をしたか、従業員がいなくなったときにどれだけの仕事が残っているかを正確に把握できます。 次に、この情報をチームの現在の優先順位、タスク、およびワークロードと比較して、代替を雇う必要があるかどうか、いつ雇う必要があるかを判断できます。
たとえば、彼女のワークロードが非常に困難であるため、できるだけ早く臨時雇用者を取得する必要があることに気付くかもしれません。 他の場合では、適切な候補者が見つかるまで数週間、彼女のすべてのプロジェクトを現在のチームメンバーに配布できる場合があります。 または、今がポジションを再構築し、それがチームにどのように適合するかが今が良い時期であることに気付くかもしれません。 たとえば、従業員の残りの仕事を他のチームメンバーに簡単に渡すことができた場合は、別のプロジェクトマネージャーを雇うのを控え、代わりに、より多くのリードを獲得できる営業担当者を雇うことができます。
いずれにせよ、採用プロセスを遅刻ではなく早めに開始することをお勧めします。 そのため、彼女が辞任してから数日以内に、その職務内容を磨き、人事部に通知し、履歴書を掘り下げる準備をします。
従業員の健康を祈ります
最後に、従業員を失うビジネスは単なるビジネス以上のものであることを忘れないでください。 状況に関係なく、両方が良い条件で去ることを確認してください。 彼女の新しい役職を希望し、将来の参考になることを申し出て、連絡を取り合うことを奨励します。 過去2週間で彼女のパフォーマンスが最高でなかったとしても、その橋を燃やす必要はありません。将来、再び道を渡る時がいつになるかわかりません。
従業員（特にすばらしい従業員）を失うことは困難ですが、マネージャーとして、遅かれ早かれそれに直面する必要があります。 そのため、行動計画を準備することが最善です。もちろん、心からのカードと送別会のケーキは、常に痛みを和らげるのにも役立ちます。
