不快なことを言う同僚に対処するのは本当に面倒です。 ほとんどの場合、あなたの腸は、あなたの脳のキャリア志向の部分とはまったく異なる方法で反応するようにあなたに言っているかもしれません。 どういうわけ か あなたの価値観の いくつか を妥協したい気がするものなしで抜け出すのは真剣に不確かな立場です が 、それは頻繁に起こります。
それで、あなたは何をしますか？ 祖父母やいとこが感謝祭について言った場合、そうでない場合はあなたが不快に感じるコメントを無視する必要がありますか？ 踏み越えたり、同僚を批判していると見なされたりすることで、潜在的な職業上の結果は何ですか？
それは対処するのが複雑な問題であり、それが私が大きな銃を持ち込んだ理由です：エイドリアン・ホプキンスとジェニー・フォス、2人のミューズ・キャリア・コーチ、シャノン・フィッツジェラルド、ザ・ミューズの人事部長。 彼らは皆、これらの厄介な状況をうまく乗り越える方法についてアドバイスを提供しました。
問題のあるコメントへの対応に関しては、どのようなアプローチをとろうとしても、心を開いてそれに取り組むことを忘れないでください。 「最初に行うべき最も重要なことは、問題から人を分離することです」とホプキンスは言います。 「問題のあることを 言って いる同僚 は 、問題のある同僚 と は異なります。 この区別をすることで、問題に対処する方法について合理的に考えることができます。」
そこから、2つの選択肢があります。1対1で話すか、スーパーバイザーまたはそれについてHRの誰かと話すことです。
オプション1：彼または彼女と話す
だから、あなたとあなたの同僚が昼食時に気軽な会話をしていると言ってください。 突然、誰かが意地悪に聞こえるジョークをクラックし、あなたはあなたがそれによって間違った方法でこすられた唯一の人ではないと言うことができます。 現時点で中立的なことは、その人がちょうど言ったことをその場で明確にすることです。 Fossによれば、これは、「愚かな、不快な、または線の外れた何かを言って謝罪を促す」ことを実現するように導く、脅迫的ではないオプションです。
たとえコメントが不快になったとしても、同僚に疑いの恩恵を与えることが重要です。結局、あなたも間違いなく滑るような状況であなた自身のために同じくらい期待しています。 単純な あなたはちょうど言った。 あなたが意味することをより具体的に説明してもらえますか？ トリックを行う必要があります。
それがうまくいかない場合、オフィスの外で話すように頼むことは彼女をその場に置くことなく彼女に立ち向かうもう一つのオプションです。 「不快かもしれませんが、オフィスの外の同僚（コーヒー、昼食、散歩など）に時間を求めて、コメントに問題があると思われた点について話してください」とホプキンスは言います。 「あなたはオフィスの外にいるので、二人の間の会話は率直になり、問題についての理解に達することができるかもしれません。」
あなたは（ほとんど）この短い会議出席依頼に「はい」を保証することができます。 このように、彼または彼女は、これがノーと言うことのできるカジュアルなチャットではないことを知っています。また、急に深刻なものに飛び込んでも、油断することはありません。
オプション2：問題をスーパーバイザーまたは人事に持ち込む
同僚と直接話すことが選択肢にならない場合は、人事部の誰か、上司、またはその上司と話すことを検討してください。 留意してください：状況に上級者を連れて行くとき、フォローアップするためのより多くの物流手順があります。 ホプキンスによれば、「同僚との規律に直面している、または問題について調停された議論を求められているなど、あなたが準備すべき「次のステップ」があるかもしれません。」
もちろん、すべての会社は内部関係を処理する異なる方法を持っているため、フィッツジェラルドは「良いスタートは従業員ハンドブックを参照することだ」と言っています。
問題の処理に専門的な経験がある人に問題を提起することにした場合、それについて正直な会話をする簡単な方法の1つは、問題をオフィスの外に持ち出すことです。 「従業員がデリケートなトピックについて私に話したい場合、彼らは通常、コーヒーを手に入れるか、私とのミーティングをスケジュールできるかどうかを尋ねます」と彼女は付け加えます。
このディスカッションを開始する1つの方法は、「 こんにちは、今日のカレンダーに少し時間を置いていただけますか」ということです。 あなたに話したいことがあります。 また、対話を短くして、後の会話の前に停止しても問題ありませんが、必要に応じて会議のコンテキストを表示することもできます。 あなたが話したいことについて頭を上げると、他の人があなたを支援する準備ができやすくなります。
「HRは通常、同僚との対決に関する調停または提案を支援することができます」とフィッツジェラルドは言います。 「従業員が客観的な例を用意し、何らかの苦情を申し立てるのではなく、何らかの解決策を見たい場合に役立ちます。 それは1回限りのシナリオでしたか、それとも繰り返し発生しましたか？ 状況を知ることは、次のステップについて結論を出すのに役立ちます。
このオプションについては、企業ごとに異なるため、人事部門がいかに親しみやすいかによって異なります。 しかし、結局のところ、これが問題を解決するための深刻な、または恐ろしいアプローチのように思えても、HRリーダーはこれらの困難な状況でプロトコルを本当に知っていることに留意してください。 「従業員は、人事部またはその直属の上司にデリケートなトピックを持ち込むことを恐れてはいけません」とフィッツジェラルドは説明します。
どのオプションを選択したとしても、ホプキンスはこの重要なアドバイスを残しています。「この同僚と再び会って仕事をする準備をしておく必要があります。常にプロフェッショナルであり続けるようにしてください。」
そのため、Financeの超クールな声明からジミーの橋を燃やす前に（好きなだけ）、それを最初に整理するために最善を尽くしてください。 最終的な目標は、職場を安全で、健康的で、コミュニケーションを取りやすい環境に整えることです。つまり、全員が満足できるように状況を解決することです。
結局のところ、誰も彼の間違いに気付かないことで彼の間違いから学んだことはありません。
