それで、あなたはあなたの部署でのオープニングのための候補者へのインタビューの週を終えたばかりで、金曜日の午後にメモを交換するためにインタビュー委員会の残りと再会しました。 良いニュースは、明確なフロントランナーが存在することです。この人をオファーすることに興奮しています。
悪い人？ 気に入った候補者は他にもいましたが、ぴったりの候補者ではありませんでした。 そして、来週、あなたは彼らを穏やかに失望させ、彼らに「私がなぜ仕事を得なかったのかについてのフィードバックをお願いできますか？」という要求を出す必要があります。
プロセスのこのステップを恐れているのであれば、あなたは一人ではありません。 多くのインタビュアーは、ニュースの配信方法を好まないか、単に知らないため、一般的な定型書簡を使用し、その後ラジオで無言にします。
しかし、より良い動きは、このプロセスにタクト、優雅さ、プロフェッショナリズムでアプローチすることです。 単に良いことであるだけでなく、これらの候補者（またはその連絡先）が将来的にあなたのチームに適しているかどうかはわかりません。
少し準備と練習が必要な場合がありますが、インタビュープロセスに次の調整を組み込むことで、これらの会話を処理する準備が整います。
プロンプトを表示する
あなた自身の就職活動の日を思い出してください。恐らくあなたは恐ろしい拒絶に終わった非常にポジティブなインタビューを少なくとも1回は持っているでしょう。 あなたの脳を駆け抜ける一番の質問はおそらく「なぜ？」でした。そして、フィードバックを求めたとき、非常に標準的でリハーサルされた応答を得るまで数週間待たなければなりませんでした。
インタビュアーが気付いていないのは、これを行うことで、将来の候補者を失う可能性があるということです。 候補者が本当に素晴らしいと思ったら、声を上げてください！ （そして速い。）インタビューは、人々があなたの会社を知る機会でもあったことを忘れないでください。もしあなたの次点が迅速で素直な反応の礼儀で扱われなければ、彼も彼女も気にしません別の機会が生じたときに再度適用する。
選択基準を指す
職務記述書には望ましい経験とスキルの長いリストがあるかもしれませんが、重要なことは5つ程度（文化的適合などの「スキル」ではないかもしれないものを含む）だけだと思われます。 これらを紙の上に置いて、最も重要なものから最も重要でないものにランク付けできるかどうかを確認してください。 （今後のインタビューでは、これらの基準を事前に書き留めて、各候補者がどのように積み重なっていくかを追跡することが非常に役立ちます。）
次に、候補者へのフィードバックを計画しているときに、これらをガイドとして使用します。 たとえば、仕事の一番の基準がソーシャルメディアプランを作成する直接的な経験であり、候補者が他の4つの基準を経験しているが最も重要な基準は経験していない場合、それは理解できる説明です。 次に、この候補者に、他の分野での経験は素晴らしかったが、ソーシャルメディア管理プロジェクトに取り組み、同様の役職により適したものにしようとすることを伝えることができます。 さて、「他の候補者のスキルセットは、私たちのニーズにより密接にマッチした」よりも優れているのではないでしょうか
候補者がどのように基準に達しているのかよくわかりませんか？ これは、インタビュアーが十分な情報を提供しなかったことを意味する場合があります。 候補者にこれを伝えるのは公平です。 面接は本当に楽しかったし、彼の履歴書は見栄えが良かったが、あなたは彼または彼女が仕事をすることができると保証するのに十分な詳細を得られなかった。
連絡を取り合う-そしてそれを意味する
もしあなたが本当に候補者が好きだったなら、たぶん彼は素晴らしかったが、仕事の基準にぴったり合っていなかった、あるいは彼女は現時点ではまだ利用できない別の役割にぴったりだろう。それ。 次に、連絡を取り合うことでその意味を示します。 その人にLinkedInリクエストを送信し、ネットワーキングイベントに招待して、より適した別のオープンがあるかどうかを彼または彼女に知らせることを約束します。 タイミングがいつになるかはわかりませんが、その時点ですでに関係が確立されています。
