あなたが今までにレビューで困ったことがあるなら、パフォーマンスフードチェーンの下位20％に追いやられたときに得られる沈み込む感覚に慣れています。
私のキャリアの早い段階で、私は実際にフィードバックをまったく与えなかったマネージャーから、つまり彼女がレビューですべてをアンロードするまで、私が好まないレビューを得ました。 私は反論を書きましたが、誤ってそれをコピー機に置いてしまいました。
恥ずかしいことについて話す。
しかし、不公平なレビューのように見えるものを得たのは私だけではありません。 悪いレビューに待ち伏せされていると感じるイライラした従業員の話を聞くのは珍しいことではありません。 米国の従業員を対象とした2013年の世論調査では、回答者の53％がレビューが公正で正確なパフォーマンスの表現ではないと答え、65％がレビューのフィードバックに驚いたと答えました。 それに加えて、従業員の69％が、受け取ったフィードバックをサポートする具体的な例を挙げていないと答えました。
結論：キャリアのある時点で、あなたが同意しないパフォーマンスレビューを取得する可能性があります。 ならどうしよう？ あなたのパフォーマンスを正確に表現するために、人事部に苦情を申し立てるべきですか？
まあ、それは状況、あなたのマネージャーとの関係、そしてあなたの組織におけるHRの役割に依存します。 @myhrrealityでツイートしているHRエグゼクティブのWendy Matyjevichは、次のように述べています。「HRは、会社と従業員を表す細い線を歩きます。 真の人事専門家は、偏見なく完全に調査するリスク管理者です。」
HRに行くことに決めた場合は、HRに二重の説明責任があることを理解してください。 それを知っているので、ネガティブなレビューが人事とのチャットを正当化するかもしれない3回があります。
あなたのマネージャーは復venを求めています
上司があなたに対して報復措置を講じていると思われる場合は、人事部に行く必要があります。 たとえば、特定の顧客戦略に同意せず、上司の問題を上司にエスカレートし、問題を解決したとしましょう。 肯定的なレビューの長い歴史の真っin中にひどいレビューがあり、あなたのエスカレーションのために復venを求めているように見えるマネージャーがいます。 HRはループ内にある必要があります。
あなたのマネージャーはいじめっ子です
マネージャーが過去に行動の問題について指導を受けた、または引用されていて、レビューがその行動のパターンを継続しているように見える場合、HRは知りたいと思うでしょう。 たとえば、上司の主張を裏付ける具体性や証拠がほとんどない、多くの否定的で強く表現されたフィードバックを受け取ったとします（たとえば、「Geoffが仕事をより良くする方法を学ぶ必要があるか、彼がレイオフリスト」に記載されています）。 HRを議論に取り入れることは、次に何が必要かを評価するのに役立ちます。それは、マネージャーにさらにトレーニングや開発を行うか、より深刻なことを意味するかどうかです。
上司がフィードバックをバックアップできない
あなたが一年中受け取った肯定的なフィードバックと一致しないレビューを受け取り、あなたのマネージャーがあなたのパフォーマンスの急激な温度変化を明確に言えない場合、人事部と会話する価値があるかもしれません。 ただし、1年を通して受け取っているメッセージとレビューの内容との不一致をサポートする事実、数値、およびその他のデータポイントを使用して、この会話に入る必要があります。
HRに行くことを決めた場合、落ち着いて、プロフェッショナルで、敬意を払い、ソリューション指向でなければなりません。 あなたのマネージャーがどのようなジャークであるかについて不平を言ったり不満を言うことはできません。 それはあなたの原因を助けません。 結局のところ、HRは組織のニーズをサポートするために存在することを忘れないでください。 あなたが共有するものはすべて内密に扱われず、おそらく上司に戻ると想定します。
ですから、人事を訪問する前に、考えられるすべての角度について考えてください。 レビューに建設的なフィードバックが含まれている場合、実際に聞く必要があるか、年間を通して受け取った他のフィードバックと一致している場合、HRに行くと、マネージャーとの関係を管理する方法を理解できない人としてタグ付けされる可能性があります、またはさらに悪いことに、一般的にコーチできない人。
代わりに、正当なネガティブなニュースを受け取ったら、直接、専門的に、具体的にはマネージャーに返信してください。 あなたのパフォーマンスを改善するのに役立つ有意義なナゲットを奪うことができるように、彼または彼女の視点を理解するように努めてください。
また、次回のサプライズが発生しないように、マネージャーや同僚から定期的に継続的に具体的なフィードバックを得ることが優先事項となります。 自由に流れない場合は、お願いします！ マネージャーとの定期的な更新ミーティングをスケジュールし、よくやっている部分と改善できる部分の具体例を尋ねてください。
パフォーマンスレビューに驚きが含まれることはありません。 しかし、不当な否定的なレビューを受け取った場合は、最善の判断を下して、HRへの訪問が最善かどうかを判断します。 物事を好転させる行動を取ることにコミットします。
ただ-あなたが何をしても-長い反論を書いてコピー機に残さないでください。
