適切なメンターを見つけることは、あなたのキャリアにとって素晴らしいことです。 理想的には、あなたのメンターがコースをうまくナビゲートして、あなたにとってはほとんど未知のものであることに気付くでしょう。 彼または彼女が出会ったキャリアの課題、失敗、および成功は、アドバイスやガイダンスを提供するためのユニークで価値ある視点を提供します。
これは、現在の組織内のメンターに特に当てはまります。 結局のところ、誰が現在の従業員よりもあなたの仕事の世界の良い点と悪い点をよく知っていますか？
あなたの上司は、あなたのキャリアの次の段階を導く完璧な指導者のように思えるかもしれません。 あなたの監督者として、この人はあなたの強み、あなたの能力、そしてあなたの目標を直接知っています。 さらに、彼または彼女はあなたの役割とキャリアパスに固有のフィードバックとガイダンスを提供できます。 何が間違っている可能性がありますか？
まあ、正直に言うと、うまくいかないことがたくさんあります。 そのため、2つの関係を混在させることをお勧めするかどうかを考えるのに少し時間をかける価値があります。 たとえば、あなたはお互いに同意しないことに満足していますか、それともあなたの毎日の仕事関連のコミュニケーションに意見の不一致が引き継がれますか？ そして、あなたは-そしてあなたのマネージャーは-メンタリングに伴う親しみやすさに満足していますか？
上司がすでにメンターであるか、既存の関係を深めるかどうか疑問に思っている場合、両方の関係を最大限に活用するためのいくつかのルールを以下に示します。
月曜日はメンター、火曜日は上司
困難なクライアントに対処する場合でも、組織内の厳しい政治環境をナビゲートする場合でも、単にキャリア成長戦略に関するガイダンスが必要な場合でも、優れたメンターは貴重なリソースです。
しかし、上司のメンターはマネージャーとしての役割から決して外れないことに留意することが重要です。 課題を共有したり、アドバイスを求めたりするときは、控える必要があると言っているのではありません。発言をよく考え、客観的に伝えられるようにするだけです。 他のメンタリング関係は時折のメンティーの暴言をより寛容にする可能性がありますが、上司に対処するときは、問題を適切に組み立てることを忘れないことが重要です。
また、メンタリングディスカッションに含めることのできるトピックと受け入れられないトピックを早期に区別する（および相互に同意する）ことも重要です。 たとえば、自宅で仕事のパフォーマンスに影響を与えている問題や困難な同僚との関わりを経験している場合、メンターはアドバイスを提供することに抵抗はありません。組織の外。 これらの境界を前もって確立することは、両当事者にとって関係を快適に保つのに役立ちます。
この議論の進め方は、メンターとの既存の関係に大きく依存します。 私のようにメンターとしばらく仕事をしたことがある場合、最善のアプローチは直接的なアプローチです。単に「私にガイダンスを与えてもいいですか？」と尋ねるだけです。関係が比較的新しい場合は、達成したい範囲を含む正式または非公式のメンタリング契約。 この共同の努力により、将来の議論が厄介になりにくくなり、明確な一連の目標と目的がもたらされます。
現実的で公平であること
あなたのメンターの上司は確かにあなたが成功することを望んでいます-それがおそらく彼または彼女があなたをメンターすることに同意した理由です。 それが適切な場合、彼または彼女はあなたのためにバットに行く可能性が高いです。 しかし、メンティーとして、上司は組織の全体的な文化と戦略、および個々の準備に合わせて決定を下す必要があることを理解することが重要です。
言い換えれば、あなたの期待に現実的かつ公平であること。 上司のメンターは、あなたがその昇給や昇進を受け取ることを保証することはできません。また、あなたの道に行かなかった決定の完全な説明を常に提供することもできません。
ただし、彼または彼女ができることは、それらの目標に向けて取り組むのに役立つフィードバックを引き続き提供することです。 繰り返しますが、これらの会話では、メンターは応援セクションとして機能することはできず、常に機能するべきではありません。 あなたのパフォーマンスについてフィードバックを与えるとき、彼または彼女は客観的で正直である必要があります（そして、あなたはそのフィードバックにオープンである必要があります）。 それはあなたのマネージャーと従業員の関係にとって公正であり、率直に言って、それがあなたが成長する唯一の方法です。 そのメモについて：
メンティー、自分を知る
組織外のメンターは、あなたを最高の状態で見ることが多く、あなたが話していることや共有した目標に基づいてフィードバックを提供します。 その結果、メンターから得られるものの多くは、ポジティブな強化とフィードバックです。
一方、ボスとメンターのハイブリッドは、パフォーマンスを間近で個人的なものにする可能性が高くなります。 つまり、彼または彼女はまた、本質的に主観的よりも建設的なフィードバックを提供する可能性が高くなります。 そして、このリアルタイムでのシナリオ固有のフィードバックは素晴らしいものになる可能性があります。私たちの中には、完全にポジティブではないフィードバックにうまく反応しない人もいることがわかります。
数週間前、私は上司のメンターと会い、次の四半期の目標と目標を確認しました。 私が一番好きではない仕事の1つについて話し始めたとき、彼は私を（丁寧に）止めて言った。「ブランデー、あなたは態度を変えなければ、これでどこにも行かない。 あなたの口調から、あなたが不満を感じていることは明らかであり、それは人々と話しているときに伝わります。」
正直に言うと、当時は、自分のトーンが完璧ではないということを聞きたくありませんでした。 自分を守る衝動を飲み込むのに数秒かかりましたか？ もちろんです。 私はそれを聞く必要がありましたか？ 絶対に。
あなたの仕事をよく知っている誰かからのこのようなフィードバックは、あなたがそれが何であるかについてあなたがそれをとることができる限り、素晴らしいものになり得ます：あなたが改善するのを助けることを意味する建設的なアドバイス。 難しいかもしれませんが、自分自身を守りたいという衝動に抵抗し、与えられたフィードバックとそれを日々のタスク、責任、コミュニケーションにどのように組み込むことができるかを考えることが重要です。
うまくいくとき
友人はかつて、私が献身的なメンターを兼ねた偉大なボスを持つことはユニコーンを見つけるようなものだと言っていました。 そして、彼女は正しい。 偉大なボスやメンターが不足しているからではなく、両者の微妙なバランスのためです。
それが機能するとき、このタイプの関係はあなたのモチベーションとエンゲージメントを高めます。 個人的には、現在の目標に当てはまるアドバイスに感謝しています。 彼が日常の仕事に近づいているので、何もせずに逃げることができますが、リアルタイムのフィードバックは非常に役立ちます。 また、彼は私にとって意味のある方法でそれらをフレーム化したため、そして彼が私の隅にいて、それらを達成したいと思っているので、私の目標と目的を達成するために一生懸命働いていることもわかりました。
すでに上司と素晴らしい関係を築いており、上司がサインオンしても構わないと思っている場合は、上司のメンターに一撃を与える価値があるかもしれません。 そうでない場合、または2つの役割を混同することに不快感を感じる場合は、組織内で自分の目標を反映した業績を持つ他の誰かを探すのが最善です。
メンタリング関係は任意で終了可能であるが、報告関係はそうではないことを忘れないでください。 2つが混在する状況に踏み込む前に、あなたと上司が追加されたコミュニケーション層に満足していることを確認してください。
