誰かがあなたに推薦状を書いたり、参考にしたりするように頼むとき、それはあなたが彼らについて言わなければならないことが、その仕事に就く、その交わりを受け取る、またはそのプログラムに受け入れられる機会を助けると信じているからです。 そしておそらく、あなたがイエスと言ったなら、それはあなたが彼らの立候補を信じており、本当に彼らが成功するのを助けたいからです。
しかし、おそらく気付かないうちに、あなたはそれらのいくつかを傷つけているかもしれません。 最近の研究では、男性と女性の両方の推薦者が、男性よりも頻繁に推薦する女性をつまずかせていることがわかりました。
疑いのある人は、露骨な否定性（「以前の職場での経験があまりない」など）、「かすかな賞賛」（「最小限の監督のみが必要」などの控えめな賛辞）、またはヘッジ（たとえば、「彼女は最高の統計学者ではありませんが、彼女は良い統計学者です」）。
そして、研究者たちは、教えられたコース、出版された論文、受け取った助成金などの指標に基づいて実際の生産性に違いを発見しなかったにもかかわらず、男性向けよりも女性向けに書かれた手紙で見つかる可能性がはるかに高い準教授職の候補者のために書かれた手紙）。
ヒューストン大学の研究者の一人であるフアン・マデラは、「ほとんどの人が肯定的な熱烈な手紙を期待している…疑念を抱く人は本当に際立っている」と述べています。 ある実験では、単一の疑念発生者でさえ評価者の間で申請者の評価を下げるのに十分であることが証明されました。 「表面的には、大したことではないように聞こえますが、次のステップに進む女性の数が制限される可能性があります。」
表面的には、大したことではないように聞こえますが、次のステップに進む女性の数が制限される可能性があります。
マデラと同じ同僚の以前の一連の研究では、レターライターは心理学部門の教員に応募する女性を、「温かい」や「育てる」などの「共同体的用語」で説明する傾向があることが示されました。同じ仕事に応募する男性は、「野心的」や「自信がある」などの「エージェントの用語」を取得する可能性が高い一方で、雇用されるチャンスがありました。
他の研究は、医学や化学、生化学の学部の候補者向けに書かれた推薦状にも焦点を当てており、男性向けのより長い文字と「顕著な形容詞」が見つかりました。 地球科学のポスドクフェローシップの応募者の手紙を特に調べたある研究では、「女性はキャリアの重要な時期に男性の同等者よりも優れた推薦状を受け取る可能性がかなり低い」ことがわかりました。
マデラが指摘するように、学界は一般的に比較的進歩的で自由な環境として認識されています。 それがそこで起こっているなら、他の業界の推薦書や参考文献で同様の傾向が見られることは驚くことではないだろう、と彼は言います。 さらに、彼はこれがプロセスのほんの一部であることを強調しています。 「それを他のバイアスがある次のステップと組み合わせてください」と彼は言います、そして、小さな疑い提起者は女性が不利に置かれる多くの方法の1つになります。
誰かがあなたに推薦状を書いたり、参考として彼らに代わって話すように頼むとき、またはあなたが単に非公式のメールの支持を書いている場合でさえ、そしてあなたの目標が心から彼らを助けることである場合、あなたの努力を損なわないことを確認してくださいそして彼らのもの。
疑わしいレイザーを避ける
「彼女は正式なトレーニングを受けていませんが、彼女は印象的です」と書きましたか？ 文の前半を削除して、その人が印象的で、応募するポジションにぴったりである理由に集中してください。
「その人に経験があり、それを実証できれば、それは問題ではありません」と、ミューズのキャリアコーチ兼人事担当役員のアンジェラスミスは言います。
同じことは、他の疑念を抱く人にも当てはまります。 あなたの手紙の残りが肯定的であっても、その1行は「前進」パイルと拒絶パイルの違いである可能性があります。
成果と影響に焦点を当てる
「資格を得る必要性を感じずに」候補者をこの特定の役割に適したものにするスキルと成果に焦点を当てます。 「彼女はこれをやれる、彼女はこれをやった、これが彼女が成し遂げたものだ」と思う。「彼女はこれを克服した」または「彼女は家に3人の子供がいて、まだこれをやった」。スミスは言います。
戦略的リーダーシップと多様性のコンサルティング会社であるJennifer Brown ConsultingのCEO兼創設者であるJennifer Brownは、選択した動詞でさえ重要であると述べ、「彼女は達成、達成、革新、創造された、XYZの結果を導きました。」
「彼女が達成し、達成し、革新し、創造し、XYZの結果を引き出した」などのアクション指向の動詞を使用します。
そして、あなたがそれに取り組んでいる間に、具体的な例を提供してください、とここミューズのタレント獲得のアソシエイトディレクター、ローレン・ロバーツは言います。 たとえば、次のように言うことができます。「私のチームで最高の営業担当者でした。 昨年、彼女は四半期の目標を15％超え、これまでで最大の取引を成立させ、新しいビジネス収益をもたらしました。」
ジョブまたはプログラムの説明をよく見て、どのような種類のスキル、成果、および例が最も適切であるかを確認してください。 Roberts氏は、レファレンスコールのために採用マネージャーと電話で話し合っている場合、「その人の経験やスキルのどの部分について話すべきかわからない場合は、話しているリクルーターまたは採用マネージャーに尋ねてください。候補者が考慮されている役割をより明確にするため、フィードバックが適切であることを確認できます。」
ソフトスキルを役割に結び付ける
これは、候補者のソフトスキルを賞賛すべきではないということではありませんが、候補者が新しい役割で成功するためにそれらのスキルをどのように使用するかを説明することを意図してください。
例えば、ロバートは、候補者は「関係を築くのに熟練しており、電話を取り、会話が難しいことを恐れない」と採用マネージャーに伝えるかもしれません。 これは、彼女が定期的にクライアントと話し、クライアントのチャーンに対処し、ビジネスブックを成長させる、クライアントと向き合う役割の資産でした。」
バイアスを理解する
マデラは、手紙の執筆者は候補者をどのように説明しているか、使用している言語がステレオタイプをジェンダー化するために過度に注意を払っているかどうかに細心の注意を払う必要があると言います。 「自分をキャッチしてください」と彼は言います。 「すでに親切で同意できると言ったのに、なぜ自分自身を繰り返し続けるのですか？」
ブラウンは彼の考えを繰り返します。 「性別の規範的な方法でそれらを説明していないことを確認してください」と彼女は言います。 「私はそれが本当だと嫌いです」と彼女は付け加えますが、今のところ「ビジネスの世界は男性が支配する世界なので、その世界の言語はより男性の規範的です。」いわゆる共同体も含めて、「私たちはまだそこにいません」。
さらに、ブラウンは自分の死角をよりよく知るために、推薦者と参考文献（そしてその反対側の人々）は、女性、有色人種、および他の歴史的に過小評価されているグループの障害について自分自身を教育すべきだと言います面。 たとえば、McKinsey＆CompanyとLeanIn.Orgからの最新のレポート（または、私たちが見つけた職場の女性の状態に関する最も印象的な事実の7つについて読んでください）を見て、 特に あなたが自分でこれらのグループのいずれかに属さないでください。
システムをよりよく理解することは、あなたの言葉がどれほど重要でインパクトがあるかを、良くも悪くも理解するのに役立つかもしれません。
根深い行動に対抗する
職場の偏見について読むと、推奨事項をさらに重要にする追加の要因に遭遇する可能性もあります。 たとえば、女性は仕事に必要な資格の100％を満たしていると感じた場合にのみ女性が応募する傾向があり、男性は要件の60％で応募する傾向があるという頻繁に引用された発見があります。
次に、女性が仕事に取り掛かったり、自分自身を説明するときに使用する傾向がある言語があります。 ウォール・ストリート・ジャーナルの エッセイで、ジョアン・リプマンは「女性は修飾子（ 'わからないが…'）と謝罪（ 'ごめんなさい、しかし…'）を追加する可能性が高いと説明しました。 彼女の仕事を称賛すると、女性はそれを軽視する可能性が高く、「幸運だ」と言います。」
あなたは過度に訂正しなければなりません、あなたはただ平等にすることはできません…あなたは彼女が彼女自身を説明しない方法でさえ女性の候補者を説明するために意図的なポイントを作らなければなりません。
就職活動の過程で女性が推薦者として成果を同様に最小限に抑えている場合、それを打ち消すために邪魔になりたくないかもしれません。 「過度に修正する必要があります。ただイコライズすることはできません」とブラウンは言います。 「女性候補者を自分で説明しない方法でも、女性候補者を説明するために意図的なポイントを作成する必要があります。」
推薦している人と話してください
誰かが推薦者または推薦者としてあなたに目を向けるとき、それは彼らとキャリアの会話をする絶好の機会でもある、とブラウンは言います。 たとえば、ダイバーシティイニシアチブ、従業員のリソースグループ、非公式のメンタリングなどで行った仕事を強調したいかどうか、また、どのようなスキルや成果を強調できるかをよりよく理解してもらいたいかどうかを尋ねることができます。
時々、候補者を少し勇気づける必要があります…誰かの人生で年長で経験豊富な人になることの一部は、時々彼らを尻に蹴りつけることです。
「あなたがそれをする前にあなたが推薦している人に話しかけ、彼らが自分自身をどのように提示したいかについての感覚をつかみ、彼らが特定の成果をどのように説明するかについて少し考えてコーチします」と彼女は言います。 「候補者が少し勇気づけられるように少し励まされる必要がある場合もあります」と彼女は付け加えます。また、「誰かの人生で年長で経験豊かな人の一部は、時々彼らを尻に蹴りつけることです」
また、反対側にいて、推薦状を読んだり、参考文献を呼び出したりする場合は、これもすべて念頭に置いてください。 誰かが疑いの声を上げる人を使ったからといって、彼らが議論している候補者がその役割に適していないというわけではありません。
同様に、女性、特に有色人種の女性は、上級指導者や幹部へのアクセスが少なく、その文脈を考慮してから、彼らを擁護する権力者がいる他の候補者と急いで比較することを忘れないでください。
時々、偏見と戦うことは、一部の人々を他の人々の後ろに引き戻すために組み合わさる小さな習慣と要因を一つずつ取り除くことを意味するだけです。 そして、次にあなたが推薦や参照のいずれかの側にいるとき、あなたはもう少し注意を払うだけで違いを生むことができます。
